Gehalt / Lohn

I. Was versteht man darunter?
II. Wann ist der Lohn fällig?
III. Was, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

I. Was versteht man darunter?

Aufgrund des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer1 dazu verpflichtet dem Arbeitgeber Dienste zu erbringen, welcher seinerseits dazu verpflichtet ist, die vereinbarte Vergütung für die Erbringung zu zahlen. Diese Vergütung, das Arbeitsentgelt, wird je nach Art und Umfang der Tätigkeit entweder nach Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden oder jeden Monat „pauschal“ gezahlt. Man spricht dann entweder vom Lohn (meist bei Arbeitern) oder vom Gehalt (meist bei Angestellten). Die Vorschriften zum Arbeitsentgelt sind jedoch auf beide Vergütungsarten gleichermaßen anzuwenden, sodass sich keine grundsätzlichen rechtlichen Unterschiede ergeben. Beide Begriff werden daher auch synonym füreinander verwendet.

Als Arbeitsentgelt zählen übrigens nicht nur Geldleistungen, sondern auch Sachleistungen (z.B. ein Dienstwagen zur privaten Nutzung).

II. Zu welchem Zeitpunkt ist der Lohn zu zahlen?

Der Arbeitgeber muss Lohn zahlen, wenn er fällig wird. Üblicherweise werden Zeitabschnitte vereinbart, nach deren Ablauf die Lohnforderung fällig wird (z.B. am Ende jeden Monats). Ist kein Auszahlungszeitpunkt vereinbart, wird der Lohnanspruch immer erst nach geleisteter Arbeit fällig.

III. Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Bei Lohnrückständen, sei es weil der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder zahlungsunwillig ist, besteht ein Anspruch auf Zahlung des rückständigen Lohnes. Die Geltendmachung von Lohnansprüchen kann jedoch per Arbeits- oder Tarifvertrag zeitlich begrenzt werden (durch sog. „Ausschlussfristen“).

In Gefahr gerät der Lohnanspruch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens werden Lohnforderungen aus der noch bestehenden Masse (=Vermögen) des Betriebes beglichen. Das Risiko besteht darin, dass möglicherweise nicht mehr ausreichend Masse zur Tilgung der offenen Lohnforderungen vorhanden ist. Allerdings kommt für die letzten drei Monatsgehälter vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens die Agentur für Arbeit auf, sollten diese nicht durch den Arbeitgeber gezahlt worden sein. Für weiter zurückliegende Lohnansprüche gilt dies jedoch nicht. 

Bekommt der Arbeitnehmer keinen Lohn gezahlt, so kann er die Arbeit verweigern (Zurückbehaltungsrecht). Die Verweigerung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die Lohnzahlung über einen längeren Zeitraum ausbleibt (ca. eine Abrechnungsperiode). Sie ist dem Arbeitgeber gegenüber zu erklären. Für die Dauer der Zurückbehaltung entstehen Lohnansprüche wie wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Dem Arbeitnehmer steht es im Übrigen frei, sich arbeitslos zu melden, um Arbeitslosengeld zu erhalten.

Hinweis

Wie wirkt sich die Corona-Krise auf den Vergütungsanspruch aus?

Vergütungsanspruch bei Arbeitsverweigerung
Bleibt der Arbeitnehmer aus Sorge vor einer Corona-Ansteckung aus eigenem Willen zu Hause, verliert er den Vergütungsanspruch. Sie tragen grundsätzlich das sog. Wegrisiko. Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht aufgrund der Corona-Pandemie besteht für den Arbeitnehmer nicht. Die Nichterbringung der Arbeitsleistung kann zu einer Abmahnung oder im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen.

Behördliche Betriebsschließung
Wird ein Betrieb wegen Infektionsrisiken vorübergehend eingestellt (vgl. § 28 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 IfSG), bleibt der Vergütungsanspruch aufgrund der Betriebsrisikolehre grundsätzlich erhalten. Das Risiko einer behördlichen Betriebsschließung hat der Arbeitgeber zu tragen. Der Vergütungsanspruch bleibt auch dann bestehen, wenn infolge der Corona-Krise ein wirtschaftlicher Rückgang zu verzeichnen ist, die zu einem Arbeitsausfall führen. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko.

Kinderbetreuung
Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) sollen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die einen Verdienstausfall erleiden, da sie ihre Kinder aufgrund der behördlich angeordneten Schließung von Betreuungseinrichtungen (Kita und Schule) selbst betreuen müssen und keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit haben, einen finanziellen Entschädigungsanspruch erhalten. Der Entschädigungsanspruch wird gewährt, wenn

  • das zu betreuende Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder aufgrund einer Behinderung auf Hilfe angewiesen ist. Bei mehreren Kindern ist das Alter des jüngsten Kindes entscheidend. 
  • keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sichergestellt werden kann. Hierzu zählt eine etwaige Notbetreuung in der Kita oder in der Schule, eine Betreuung durch den anderen Elternteil oder durch betreuungsbereite Familienmitglieder bzw. Verwandte. Ausgenommen sind jedoch Personen, die einer Risikogruppe unterfallen und nicht als zumutbare Betreuungsmöglichkeit zu qualifizieren sind (z.B. Großeltern).  

Liegen die Voraussetzungen vor, erhält der betreuende Elternteil für einen Zeitraum von bis zu 10 Wochen eine Entschädigung in Höhe von 67% seines entstandenen Netto-Verdienstausfalls, höchstens jedoch einen Betrag von 2.016 €. Erwerbstätige Personen, die ihr Kind allein beaufsichtigen, betreuen oder pflegen, können eine Entschädigung für bis zu 20 Wochen beantragen. Dabei muss der Maximalzeitraum von 10 bzw. 20 Wochen nicht an einem Stück in Anspruch genommen werden, sondern kann über mehrere Monate verteilt werden.
Die fehlende Betreuungsmöglichkeit hat der Anspruchsberechtigte gegenüber der zuständigen Behörde und - falls es verlangt wird - gegenüber dem Arbeitgeber darzulegen. Weiterhin müssen erwerbstätige Eltern vorrangig andere Möglichkeiten, wie zum Beispiel der Abbau von Arbeitszeitguthaben oder Homeoffice ausschöpfen, bevor sie den Entschädigungsanspruch geltend machen können. Auch Resturlaubstage aus dem Vorjahr oder bereits genehmigte Urlaubstage sind zur Kinderbetreuung während der Kita- oder Schulschließung einzusetzen. Allerdings können Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet werden, ihren gesamten Jahresurlaub für das laufende Kalenderjahr in Anspruch zu nehmen. Kein Entschädigungsanspruch besteht für Sorgeberechtigten, deren Arbeitszeit aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit verkürzt ist. Die gesetzliche Regelung gilt nicht für Schulferien und ist zeitlich befristet bis zum Jahresende 2020.

Homeoffice
Bei Arbeit im Homeoffice bleibt der Vergütungsanspruch weiterhin bestehen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich kein Recht auf Homeoffice. Im Gegenzug kann der Arbeitgeber auch kein Homeoffice anordnen. Das Arbeiten im Homeoffice kann sich aufgrund einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Die Voraussetzung hierfür ist, dass der heimische Arbeitsplatz hinsichtlich seiner Ausstattung für das Arbeiten geeignet ist.

Im Folgenden finden Sie weitere arbeitsrechtliche Themenfelder, die durch das Corona-Virus eine signifikante Bedeutung eingenommen haben:

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1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieses Textes das geschlechtsneutral zu verstehende generische Maskulinum als Formulierungsvariante verwendet.


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