Falschaussage bezüglich Vorbeschäftigung; Ausschluss des §14 II TzBfG

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 3.042,00 festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung und hilfsweise über die Weiterbeschäftigung der Klägerin, nachdem bereits einige Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hatte.

Die Beklagte ist die XXX AG, die u.a. in XXX am Flughafen eine Niederlassung unterhält. Daneben betreibt die Beklagte u.a. in XXX eine Niederlassung.

Die Klägerin ist am XX.XX.19XX geboren, ledig und ist Portugiesin, spricht aber fließend deutsch. Die Klägerin ist ausgebildete Zahnarzthelferin.

Aufgrund eines auf drei Monate zeitbefristeten Arbeitsvertrages vom 01.02.2000 (Bl. 6-8 d.A.) war die Klägerin vom 01.02.2000 bis zum 30.04.2000 bei der Beklagten in deren Niederlassung in XXX als Briefträgerin beschäftigt. Anschließend folgten einige Beschäftigungen der Klägerin bei anderen Arbeitgebern, bis die Klägerin schließlich arbeitslos wurde.

Die Klägerin füllte schließlich am 26.09.2005 einen „Bewerbungs-Fragebogen“ der Beklagten für eine Tätigkeit in XXX aus, in der sie eine Beschäftigung „ab sofort“ suchte. Der Fragebogen der Beklagten enthielt auf der letzten, d.h. auf der vierten Seite folgende Frage: „Ich war bereits bei der XXX AG (oder ihrer Vorgängerorganisation) beschäftigt“. Als Antwortmöglichkeiten sind „Ja“ und „Nein“ vorgegeben. Die Klägerin kreuzte „Nein“ an. Weiter findet sich vor der Unterschriftszeile auf der dieser letzten Seite des Bewerbungsbogens folgender Satz in Fettdruck: „Ich versichere, dass die vorstehenden Angaben der Wahrheit entsprechen. Ich nehme zur Kenntnis, dass unvollständige oder falsche Angaben meine Entlassung zur Folge haben könnten“. Die Klägerin setzte anschließend ihre Unterschrift unter den Bewerbungsbogen. Seit dem 28.09.2005 wurde die Klägerin bei der Beklagten in deren Niederlassung am XXX Flughafen aufgrund mehrerer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, u.a. aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 09.10.2006, zuletzt aber aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 09.01.2007 (Bl. 3-4 d.A.), der gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kalendermäßig befristet für die Zeit bis 23.09.2007 wurde, beschäftigt. Die Klägerin war zuletzt im Bereich der XXX „XXX“ mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von zuletzt 20 Stunden tätig. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug rund € 1.014,00 (siehe Bezügemitteilung für den Monat August 2007, Bl. 14 d.A.).

Die Klägerin stellte ihre Arbeit am 23.09.2007 ein. Die vorliegende Klage ging beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 12.10.2007 ein und wurde der Beklagten am 24.10.2007 (siehe Bl. 10 d.A.) zugestellt.

Mit Schreiben vom 29.10.2007 (Bl. 23 d.A.), das der Klägerin am 01.11.2007 zugestellt wurde (Bl. 24-25 d.A.), erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin die Anfechtung der Willenserklärungen im Hinblick auf die befristeten Arbeitsverträge wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB.

Die Klägerin ist der Ansicht, die (letzte) Befristung im Arbeitsvertrag vom 09.01.2007 sei unwirksam, da sie gegen das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 ArbGG verstoßen würde. Es bestünde vielmehr kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Sie behauptet, sie habe im September 2005 beim Ausfüllen des Fragebogens der Beklagten schlichtweg das Arbeitsverhältnis im Jahre 2000, wo sie im Übrigen in XXX beschäftigt war, vergessen. Die Klägerin ist der Ansicht, es mangele an einer Täuschungsabsicht.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 09.01.2007 nicht zum 23.09.2007 beendet wurde;
2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziff. 1 die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Arbeiterin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass kein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen würde, da die Beklagte ein solches wegen arglistiger Täuschung zurecht angefochten hätte. Die Klägerin hätte wenigstens bedingt vorsätzlich die Beklagte über das im Jahre 2000 bestehende Beschäftigungsverhältnis getäuscht. Sie behauptet, dass sie im Jahre 2005 und auch später keinen Arbeitsvertrag mit der Klägerin gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen hätte, wenn die Klägerin die Frage nach dem „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Sie ist der Ansicht, die Anfechtung würde auf den Zeitpunkt der Außerfunktionssetzung des Arbeitsverhältnisses am 23.09.2007 zurückwirken.

Im Übrigen wird zur Ergänzung des Tatbestandes auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, ihre Beweisantritte und die von ihnen eingereichten Unterlagen und damit auf die Gerichtsakte Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin kann die begehrte Feststellung im Hinblick auf die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung nicht verlangen.

I. Die Klage ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b.) ArbGG für die sog. Entfristungsklage und gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a.) ArbGG für den - hilfsweise gestellten - Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben. Der Ort der Niederlassung der Beklagten am XXX Flughafen (§ 21 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG) gehört zum örtlichen Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495 Abs. 1, 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor, da es der Klägerin gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG obliegt, die Unwirksamkeit einer Befristung binnen der Präklusionsfrist von drei Wochen „nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages“ gerichtlich geltend zu machen.

II. Die Entfristungsklage (Antrag zu Ziff. 1) ist im Hinblick auf die streitgegenständliche Befristung im Arbeitsvertrag vom 09.01.2007 unbegründet.

1. Die streitgegenständliche Befristung wahrt zunächst das Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG. Etwaige Zitiergebote (wie früher im BAT) sind vorliegend nicht einschlägig.

2. Die Frist des § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG ist vorliegend gewahrt, da die Klägerin rechtzeitig nach dem vereinbarten Ende der Befristung (23.09.2007) Klage beim (zuständigen) Arbeitsgericht erhoben hat. Die Klage wurde der Beklagten auch „demnächst“ iSv § 167 ZPO zugestellt.

3. Die streitgegenständliche sachgrundlose Befristung erweist sich im Ergebnis gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG als materiell wirksam, so dass der Klageantrag zu Ziff. 1 unbegründet ist.

a) Zunächst sind die früheren zwischen den Parteien getroffenen Befristungsabreden, d.h. die Vereinbarungen ab dem 28.09.2005, vorliegend nicht streitgegenständlich, denn nach der mittlerweile ständigen Rechtsprechung des BAG seit dem Jahre 1985 wird bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung gerichtlich überprüft (st. Rspr. des BAG, siehe Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar, 8. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 10), denn durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben.

b) Die Beklagte hat mit der sachgrundlosen Kalenderbefristung vom 09.01.2007, die bis zum 23.09.2007 vereinbart wurde, die Regelungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten, da weder der 2-Jahres-Zeitraum - beginnend am 28.09.2005 - überschritten wurde noch eine mehr als dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgte.

c) Die Beklagte hat allerdings grdsl. gegen das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstoßen, wonach eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die nahezu einhellige Meinung in der Literatur (siehe Lipke, in: KR, 8. Aufl., Neuwied, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 297 m.w.N.) und in der Rechtsprechung (siehe BAG, Urt. v. 06.11.2003 - 2 AZR 690/02, NZA 2005, 218 ff.) versteht die Regelung weit und lässt jedes in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis, selbst wenn es nur von kurzer Dauer war, genügen. Das Anschlussverbot enthält - anders als noch § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 - keine zeitliche Begrenzung, was der Gesetzgeber ausdrücklich gewollt hat (Straub, NZA 2001, 919 [926]; Preis/Gotthardt, DB 2000, 2065 [2072]; Bauer, NZA 2000, 1039 [1042]; Kliemt, NZA 2001, 296 [300]; Richardi/Annuß, DB 2000, 2201 [2204]; Hromadka, NJW 2001, 400 [404]; Däubler, ZIP 2001, 217 [224]). Vorliegend bestand zwischen den Parteien bereits im Zeitraum vom 01.02.2000 bis zum 30.04.2000 ein Arbeitsverhältnis, so dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG an sich mit der Folge eingreifen würde, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien vorläge.

d) Vorliegend ist es der Klägerin aber wegen Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Befristung vom 09.10.2007 zu berufen, denn die Klägerin hat zumindest - objektiv gesehen - im Fragebogen der Beklagten unter dem 26.09.2005 die generell zulässige Frage der Beklagten nach einer Vorbeschäftigung (vgl. Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 401 mwN) falsch beantwortet. Anderenfalls käme es zu einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung einer von der Klägerin unzulässig erworbenen Rechtsposition, was gegen § 242 BGB verstößt. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

aa) Zunächst scheidet vorliegend eine etwaige Anfechtung des - wegen Verstoßes gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - als unbefristet geltenden Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB durch die Beklagte aus, da bei der Klägerin die erforderliche subjektive Komponente nicht gegeben ist, so dass es nicht darauf ankommt, ob und, wenn ja, zu welchem Zeitpunkt die Anfechtungserklärung der Beklagten vom 29.10.2007 das (unbefristete) Arbeitsverhältnis beendet haben könnte. Unstreitig reicht für das Vorliegen von Arglist iSv § 123 Abs. 1 BGB Vorsatz, d.h. Wissen und/oder Wollen der Tatbestandsverwirklichung aus. Eine Absicht und damit ein zielgerichtetes Handeln ist nicht erforderlich. Allerdings reicht für die Arglist auch bedingter Vorsatz aus (siehe Preis, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, K, Rz. 52), der gegeben ist, wenn der Handelnde, obwohl er mit der möglichen Unrichtigkeit seiner Angaben rechnet, ins Blaue hinein unrichtige Behauptungen aufstellt (siehe: Heinrichs, in: Palandt, BGB, 66. Aufl., München, 2007, § 123 BGB, Rz. 11). Die Beklagte, die sich auf den Anfechtungsgrund beruft und dementsprechend die Anfechtungserklärung vom 29.10.2007 erklärt hat, ist für das Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen des Anfechtungsrundes darlegungs- und beweisbelastet. Dieser Last ist sie vorliegend nicht nachgekommen. Die Beklagte hat insbesondere hinsichtlich der subjektiven Motivation der Klägerin am 26.09.2005, als diese den Bewerbungsbogen ausfüllte, nichts vorgetragen. Vorliegend sind lediglich einige wenige objektive Umstände vorhanden, die aber keinen zwingenden Schluss auf eine bestimmte subjektive Motivation der Klägerin zulassen. Selbst wenn es im Jahre 2000 nur ein großes deutsches Post-Unternehmen gegeben hat und auf sämtlichen Verträgen der Beklagten mit großer Schrift „XXX“ steht, spricht entscheidend gegen einen wenigstens bedingten Vorsatz der Klägerin am 26.09.2005, dass sie sich nicht unmittelbar nach dem Ende der ersten Befristung des am 28.09.2005 begonnenen Arbeitsverhältnisses, was möglich gewesen wäre, sondern erst nach der letzten Verlängerung, mit der der 2-Jahres-Zeitraum nicht überschritten werden sollte, auf den Verstoß gegen das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG berufen hat. Ob und inwieweit die Klägerin sich zumindest bei gehöriger Anspannung ihres Erinnerungsvermögens an die frühere Beschäftigung in der Niederlassung XXX der Beklagten in XXX hätte erinnern können, kann dahinstehen, da dies allenfalls einen Fahrlässigkeitsvorwurf begründen könnte, der für eine Anfechtung gemäß § 123 Abs. 1 BGB nicht relevant ist.

bb) In der rechtswissenschaftlichen Literatur ist es sodann umstritten, welcher dogmatische Weg zu beschreiten ist, wenn ein Arbeitnehmer die insofern unstreitig zulässige Frage eines Arbeitgebers nach einer Vorbeschäftigung bei ihm fahrlässig falsch oder gar lediglich objektiv falsch - d.h. unbewusst und damit ohne jeglichen Schuldvorwurf (z.B. bei gesellschaftsrechtlichen Veränderungen wie Rechtsnachfolge, Verschmelzungen und Umwandlungen, einer Umfirmierung oder eines Standortwechsels bzw. einer Sitzverlegung; vgl. Bauer, BB 2001, 2473 [2476f.]; Gräfl., in: Arnold/Gräfl u.a., TzBfG, 2. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 258, der das Problem aufzeigt, aber keine Lösung anbietet) - beantwortet hat, wie dies vorliegend bei der Klägerin der Fall ist. Dementsprechend wird zunächst zutreffend darauf verwiesen, dass Anfechtungen nach § 123 Abs. 1 BGB regelmäßig selten vorkommen dürften (siehe Lipke, in: KR, 8. Aufl., Neuwied, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 308; Straub, NZA 2001, 919 [926]; Mestwerdt, in: Fiebig/Gallner/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 3. Aufl., Baden-Baden, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 175; Straub, NZA 2001, 919 [926]) und dass § 14 Abs. 2 TzBfG keine (befriedigende) Lösung für das erwähnte Rechtsproblem bereithält (siehe Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, München, 2004, Rz. 556). Die verschiedentlich vertretenen Lösungsansätze - soweit nicht ohne nähere Begründung pauschal ein Lösungsrecht des Arbeitgebers generell verneint wird (siehe Sievers, TzBfG, 2. Aufl., Köln, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 342; ders., RdA 2004, 291 [299]) - sind allerdings entweder dogmatisch nicht haltbar oder führen zu unerwünschten Folgen und Abgrenzungsschwierigkeiten, die sachlich mit dem Befristungsrecht nicht zu vereinbaren sind:

 (1) Zum Teil wird in der Literatur für die zu untersuchende Fallkonstellation vertreten, in der eine ansonsten die zusammen mit dem Gesetzgeber (siehe BT-Drs. 14/4374, S. 19) favorisierte Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB ausscheidet, die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränkend auszulegen (siehe Gräfl, in: Arnold/Gräfl u.a., TzBfG, 2. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 258f.), so dass es erst gar nicht zum Verstoß gegen das sog. Anschlussverbot kommt mit der Folge, dass die Falschbeantwortung durch den Arbeitnehmer praktisch keine Konsequenzen hätte. Dieser Ansicht ist bereits deswegen nicht zu folgen, da sie dem Willen des Gesetzgebers zuwiderläuft, den Wortlaut von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als Auslegungsgrenze verkennt und mit der gefestigten Rechtsprechung des BAG zur Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (siehe u.a. BAG, Urt. v. 06.11.2003 - 2 AZR 690/02, NZA 2005, 218 ff.) nicht im Einklang steht.

 (2) Andere in der Literatur sind der Ansicht, dass in der zu untersuchenden Fallkonstellation eine Anfechtung gemäß § 119 Abs. 2 BGB wegen eines Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers, der insofern als Inhaltsirrtum iSv § 119 Abs. 1 BGB anzusehen ist, in Betracht kommt (Straub, NZA 2001, 919 [926]; vgl. Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 402). Unabhängig von dem Umstand, dass die Beklagte vorliegend ausdrücklich nur wegen § 123 Abs. 1 BGB angefochten hat, und unabhängig von der Frage, ob eine Anfechtung gemäß § 123 Abs. 1 BGB in eine Anfechtung gemäß § 119 Abs. 2 BGB umgedeutet werden kann, begegnet dieser Lösungsansatz ebenfalls grundsätzlichen dogmatischen Bedenken. Zwar liegt es im Ausgangspunkt noch nahe, angesichts der bereits genannten Rechtsprechung des BAG und der allg. akzeptierten weiten Auslegung des Tatbestandsmerkmals „zuvor“ iSv § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG davon auszugehen, dass die Vorbeschäftigung zu dem Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer ein Leben lang anhaftet (siehe Osnabrügge, NZA 2003, 639 [643]). Als verkehrswesentliche Eigenschaft einer Person kommen aber definitionsgemäß neben körperlichen Merkmalen auch die in ihrem tatsächlichem oder rechtlichen Verhältnissen und Beziehungen zur Umwelt liegenden Eigenschaften in Betracht, soweit sie nach der Verkehrsanschauung für die zu leistende Arbeit von Bedeutung (siehe Laux/Schlachter, TzBfG, München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 101a) und nicht nur vorübergehender Natur sind. Sie müssen sich auf die Eignung der Person für die Arbeit auswirken (siehe BAG, Urt. v. 21.02.1991 - 2 AZR 449/90, AP Nr. 35 zu § 123 BGB). Als verkehrswesentliche Eigenschaften wurden bisher - soweit erforderlich - angesehen: Geschlecht, Alter, Leistungsfähigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Zuverlässigkeit, Zahlungs- und Kreditwürdigkeit sowie der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, soweit die Krankheiten und Leiden des Arbeitnehmers seine Leistungsfähigkeit dauerhaft erheblich herabsetzen (siehe: Heinrichs, in: Palandt, BGB, 66. Aufl., München, 2007, § 119 BGB, Rz. 26). Verglichen mit dieser Aufzählung passt das - lediglich aus Rechtsgründen relevante - Nichtbestehen einer Vorbeschäftigung nicht als verkehrswesentliche Eigenschaft in dem genannten Sinne, denn die Vorbeschäftigung ist keine für die berufliche oder arbeitsplatzspezifische Eignung des Arbeitsnehmers verkehrswesentliche Eigenschaft ist (siehe Maschmann, in: Annuß/Thüsing, TzBfG, 2. Aufl., Frankfurt am Main, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 87; Rolfs, TzBfG, München, 2002, § 14 TzBfG, Rz. 78; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, München, 2004, Rz. 554; Sievers, TzBfG, 2. Aufl., Köln, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 343; Laux/Schlachter, TzBfG, München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 101a; im Ergebnis auch: Bauer, BB 2001, 2473 [2477]). Außerdem macht sich der Arbeitnehmer bei einer Anfechtung nach § 119 Abs. 2 BGB gemäß § 122 BGB gegenüber dem Arbeitgeber (potentiell) schadensersatzpflichtig, sofern dem Arbeitnehmer nach § 122 Abs. 2 BGB der Anfechtungsgrund fahrlässig unbekannt war (Mestwerdt, in: Fiebig/Gallner/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 3. Aufl., Baden-Baden, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 175). Des Weiteren müsste die Anfechtung gemäß § 119 Abs. 2 BGB unverzüglich iSv § 121 BGB und, um Wertungswidersprüche zu § 626 BGB zu vermeiden, binnen der Frist des § 626 Abs. 2 BGB analog erklärt werden (siehe Preis, in: Ascheid/Preis/ Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, K, Rz. 58). Schließlich überzeugt die Rechtsfolge einer möglichen Anfechtung nach § 119 Abs. 2 BGB nicht, denn im Arbeitsrecht wirken Anfechtungserklärungen - in Abweichung zu § 142 BGB - regelmäßig lediglich ex-nunc und nicht ex-tunc. Würde die Anfechtung wegen § 119 Abs. 2 BGB wegen Falschbeantwortung der Frage nach der Vorbeschäftigung zum Arbeitgeber ex-nunc wirken, bedeutete dies, dass der betroffene Arbeitgeber zumindest für den Zeitraum zwischen Zustellung der Entfristungsklage und Zugang der Anfechtungserklärung einem Annahmeverzugslohnrisiko gemäß §§ 611, 615 BGB ausgesetzt wäre, dem er nicht erheblich entgegen treten könnte. Eine zeitliche (Rück-)Wirkung der Anfechtungserklärung auf das ursprüngliche vereinbarte Befristungsende lässt sich aber kaum nachvollziehbar begründen, denn dieser Zeitpunkt läge zwischen dem ex-tunc- und dem ex-nunc-Zeitpunkt. Auch unter Berücksichtigung von § 16 TzBfG (siehe Laux/Schlachter, TzBfG, München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 101a) lässt sich die teleologische Reduktion von § 142 BGB auf diesen Zwischenzeitpunkt nicht überzeugend begründen (vgl. Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 402). Damit ist dieser Ansicht nicht zu folgen.

 (3) Soweit in der Literatur ergänzend zu der vorherigen Ansicht vertreten wird, dass bei unwissentlichem Verschweigen einer Vorbeschäftigung ein beiderseitiger Irrtum vorläge, der den Arbeitgeber zur Anfechtung allgemein gemäß § 119 BGB berechtigen würde (Kliemt, NZA 2001, 296 [300]), kann dem ebenfalls nicht gefolgt werden. Soweit damit eine Anfechtung wegen eines Erklärungsirrtums nach § 119 Abs. 1 BGB zulässig sein soll, ist nicht ansatzweise zu erkennen, wie eine schriftliche oder mündliche Falschbeantwortung einer Frage nach einer Vorbeschäftigung einen Erklärungsirrtum darstellen soll. Soweit damit eine Anfechtung wegen Fehlens einer verkehrswesentlichen Eigenschaft nach § 119 Abs. 2 BGB gemeint ist, was als Inhaltsirrtum nach § 119 Abs. 1 BGB anzusehen ist, wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Soweit tatsächlich von einem beiderseitigem Irrtum ausgegangen wird, ist § 119 BGB nicht einschlägig, dürfte sich ein solcher Irrtum vielmehr auf der Willensbildungsebene abgespiegelt haben dürfte, so dass von einem (beiderseitigem) Motivirrtum auszugehen ist. In jedem Fall ist aber die Regelung in § 119 BGB nicht geeignet, eine adäquate Lösung für einen beiderseitigen Irrtum herbeizuführen. Der dogmatisch zutreffende Weg ist insofern das Rechtsinstitut des Wegfalls des Geschäftsgrundlage, wobei auf die nachfolgenden Ausführungen verwiesen wird. Insgesamt scheidet dieser Lösungsansatz daher ebenfalls aus.

 (4) Ein weiterer Teil der Literatur vertritt die Ansicht, dass auf diese Fallkonstellation - letztlich würden nämlich beide Parteien irren - die Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage und damit § 313 BGB Anwendung finden sollen (Straub, NZA 2001, 919 [926]). Die Anpassung des (unbefristeten) sachgrundlos geschlossenen Arbeitsvertrages - wobei die tatbestandlichen Voraussetzungen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage insofern unterstellt würden - würde dahin gehen, dem betroffenen Arbeitgeber eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit (§ 16 TzBfG analog, siehe Straub, NZA 2001, 919 [926]), ggfls. unter Einhaltung einer Mindestkündigungsfrist von § 15 Abs. 2 TzBfG einzuräumen (Mestwerdt, in: Fiebig/Gallner/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 3. Aufl., Baden-Baden, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 175). Was die erleichterte Kündigungsmöglichkeit (siehe § 313 Abs. 3 Satz 2 BGB) für den Arbeitgeber im Einzelnen sein soll, ist allerdings nicht klar umrissen. Eine fristlose Kündigung iSv § 626 BGB kann damit jedenfalls nicht ernsthaft gemeint sein, allenfalls eine ordentliche Kündigung (siehe Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, München, 2004, Rz. 555). Soweit dann aber die Regelungen des KSchG in dessen Anwendungsbereich umgangen werden sollen, fehlt dafür jegliche dogmatische Begründung. Gleiches gilt für den Fall, dass eine (verhaltensbedingte) Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers generell ermöglicht werden soll. Des Weiteren ist zu bedenken, dass eine Beendigung mittels eines Kündigungsrechts des Arbeitgebers, das von diesem noch ausgeübt werden müsste, nur die ultima ratio einer Anpassung nach § 313 BGB sein kann (vgl. Lipke, in: KR, 8. Aufl., Neuwied, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 308a). Insofern fehlt aber jegliche Begründung dafür, aus welchen Gründen bei einer unwissentlichen oder fahrlässigen Falschbeantwortung der Frage nach der Vorbeschäftigung gerade nur die ultima ratio gegeben sein soll. Hierfür müsste vielmehr der gesamte Arbeitsvertrag durch Umstände, die sich nach Vertragsschluss ergeben hätten, gegenstandslos geworden sein, d.h. die Erfüllung des Vertragzwecks müsste unerreichbar geworden sein (siehe Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 402). Hierfür reicht der reine Wegfall des Beschäftigungsmöglichkeit, sofern dies tatsächlich der Fall ist, im Zeitpunkt des geplanten Endes der Befristung aber nicht aus. Insgesamt überzeugt diese Ansicht nicht.

 (5) Des Weiteren wird in der Literatur vertreten, dass bei einer fehlerhaften Beantwortung der Frage nach einer Vorbeschäftigung eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommen soll (Bauer, BB 2001, 2473 [2476]). Unabhängig von dem Umstand, dass die Beklagte vorliegend keine (fristlose) Kündigung erklärt hat, ist vorliegend nicht zu erkennen, dass die fehlerhafte Beantwortung der Frage nach der Vorbeschäftigung - zumindest soweit sie nicht schuldhaft erfolgt ist - ein derartiges Gewicht haben soll, dass dem Arbeitgeber bei einer Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur nächsten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit unzumutbar sein soll. Soweit zumindest eine fahrlässige Falschbeantwortung vorliegt und damit eine verhaltensbedingte Kündigung grdsl. in Betracht kommt, mag dies anders zu beurteilen sein, was aber nichts daran ändert, dass der Umfang des Verschuldens des Arbeitnehmers lediglich als ein Gesichtspunkt in die umfassende Interessenabwägung einfließt, so dass auch hier keine generelle Lösung für die angesprochene Rechtsfrage gegeben ist.

 (6) Ferner wird in der Literatur vertreten, dass die sachgrundlose Befristung wegen der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (konkludent) von der (Rechts-)Bedingung abhängig gemacht ist, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, d.h. die Wirksamkeit des Vertrages steht unter der genannten Rechtsbedingung, für die § 21 TzBfG nicht gelten soll (siehe Maschmann, in: Annuß/Thüsing, TzBfG, 2. Aufl., Frankfurt am Main, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 87 a.E.). Allerdings ordnen die Regelungen in §§ 14 Abs. 2 Satz 2, 16 TzBfG gerade bei einer Vorbeschäftigung die nicht abdingbare Rechtsfolge an, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt. Die genannte Rechtsbedingung können aber grdsl. nur die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren, so dass sie damit die zwingende Rechtsfolge arbeitsvertraglich abbedingen würden, ohne dass ihnen gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG gestattet wäre (siehe im Übrigen Backhaus, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KSchR, 3. Aufl., München, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 402 a.E.). Damit scheidet die Annahme einer Rechtsbedingung aus (siehe im Ergebnis, wenngleich ohne nähere Begründung: Sievers, TzBfG, 2. Aufl., Köln, 2007, § 14 TzBfG, Rz.343).

 (7) Schließlich wird in der Literatur unter Bezugnahme auf die Gesetzesbegründung zu § 14 Abs. 2 TzBfG („Der Arbeitgeber hat ein Fragerecht, ob der Arbeitnehmer bereits früher bei ihm beschäftigt war; der Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäß antworten (§§ 123, 242 BGB)“, siehe BT-Drs. 14/4374, S. 19 sowie Kliemt, NZA 2001, 296 [300]) vertreten, dass es dem Arbeitnehmer in der zu vorliegenden Fallkonstellation nach § 242 BGB verwehrt ist, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen, wenn er zuvor wahrheitswidrige Angaben gegenüber dem Arbeitgeber gemacht hat (Osnabrügge, NZA 2003, 639 [643]; Ring, TzBfG, Bonn, 2001, § 14 TzBfG, Rz. 124). Soweit zum Teil die Einschränkung vorgenommen wird, dass dies nur bei bewusst wahrheitswidrigen Angaben gegenüber dem Arbeitgeber der Fall sein soll (siehe Lipke, in: KR, 8. Aufl., Neuwied, 2007, § 14 TzBfG, Rz. 308a), überzeugt dies nicht, denn ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) setzt grundsätzlich kein Verschulden voraus (siehe Roth, in: Münchener Kommentar, BGB, 5. Aufl., München, 2007, § 242 BGB, Rz. 186), so dass unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer die Frage nach der Vorbeschäftigung bewusst oder unbewusst falsch beantwortet hat. Es ist insofern ausreichend, dass die Antwort zumindest objektiv falsch ist.

Die erkennende Kammer hält vorliegend die Regelung des § 242 BGB mit der Folge, dass es der Klägerin aus Rechtsgründen verwehrt ist, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen, für den überzeugenden Lösungsansatz. Folgende Gründe sind insofern ausschlaggebend: Zum einen endet das Arbeitsverhältnis zu dem ursprünglich beabsichtigen Zeitpunkt, d.h. es bestehen keine Probleme der zeitlichen (Rück-)Wirkung wie bei den Anfechtungsregeln. Zum anderen wird der Arbeitgeber nicht gezwungen, selbst aktiv zu werden, indem er Anfechtungs- und/oder (hilfsweise) Kündigungserklärungen aussprechen muss. Ferner entspricht die genannte Rechtsfolge einer fairen Risikoverteilung zwischen den Arbeitsvertragparteien, denn die Klägerin hat vorliegend eine objektiv falsche Antwort im Fragebogen vom 26.09.2005 vorgelegt. Die Beklagte hätte, wenn sie von der Vorbeschäftigung damals gewusst hätte, jedenfalls keinen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit der Klägerin abgeschlossen. Die an sich eingreifende Rechtsfolge eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (§ 16 TzBfG) wegen des vorliegenden Verstoßes gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann der Beklagten, die auf die Richtigkeit und Wahrheit der Angaben der Klägerin im Fragebogen vom 26.09.2005 vertraut hat und ihnen auch zurecht vertrauen durfte, nicht zugemutet werden, da der Beklagten anderenfalls von Gesetzes wegen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgezwungen würde, das sie nicht abschließen wollte. Die Rechtsfolge der §§ 14 Abs. 2 Satz 2, 16 TzBfG ist somit gesetzesimmanent gemäß § 242 BGB teleologisch einzuschränken. Dem kann auch nicht entgegen gehalten werden, dass es sich bei §§ 14 Abs. 2 Satz 2, 16 TzBfG um eine Schuldnerschutzvorschrift handelt, denn es ist nicht Sinn und Zweck einer solchen Regelung, dass es Arbeitnehmern wie der Klägerin ermöglicht wird, durch eigene und zumindest objektiv wahrheitswidrige Angaben in den Genuss der genannten Rechtsfolge (d.h. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis) zu kommen. Arbeitnehmerschutzvorschriften insofern sind keine Arbeitgeberbelastungsvorschriften, solange sich der betroffenen Arbeitgeber seinerseits rechtskonform verhalten hat, was vorliegend bei der Beklagten, insbesondere mit der zulässigen Frage nach der Vorbeschäftigung, der Fall ist.

III. Über den hilfsweise gestellten (Weiter-)Beschäftigungsanspruch der Klägerin ist mangels Eintritts der innerprozessualen Bedingung (Obsiegen mit dem Antrag zu Ziff. 1) nicht zu entscheiden.

IV. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Klägerin, da sie unterlegen ist, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

V. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes ist vorliegend auf € 3.042,00 festzusetzen. Dies entspricht für die sog. Entfristungsklage drei vertraglich vereinbarten Bruttomonatsgehältern der Klägerin á € 1.014,00. Der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsanspruch ist gemäß § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG nicht zu berücksichtigen, da über ihn nicht entschieden wurde.

VI. Vorliegend ist die Berufung, die ohnehin gemäß § 64 Abs. 2 lit. c.) ArbGG zulässig ist, ausdrücklich gemäß §§ 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 2 lit. a.) ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen. Die streiterheblichen Rechtsfragen sind weder in der Literatur abschließend geklärt noch sind hierzu - soweit ersichtlich - höchst- oder obergerichtliche Entscheidungen ergangen. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen.