Betriebsbedingte Kündigung; Darlegung dringender betrieblicher Erfordernisse

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 02. März 2006 aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als kaufmännische Angestellte zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.000,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung; darüber hinaus nimmt die Klägerin die Beklagte auf Weiterbeschäftigung in Anspruch.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 09. September 1968 als kaufmännische Angestellte zu einem Bruttoquartalsbezug von 8.250,00 EUR beschäftigt. Sie ist am 06. Juli 1951 geboren und geschieden.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Mit Schreiben vom 02. März 2006 (Blatt 3 der Akte) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2006. Gegen diese Kündigung hat sich die Klägerin mit Kündigungsschutzklage vom 03. März 2006 gewandt, die der Beklagten unter dem 09. März 2006 zugestellt worden ist.

Die Klägerin hält die Kündigung für sozial nicht gerechtfertigt und bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates.

Sie beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02. März 2006 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als kaufmännische Angestellte zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Den Aufgabenbereich der Klägerin - hinsichtlich dessen insoweit kein Streit besteht, als die Klägerin zumindest auch diese Tätigkeiten ausgeführt hat - beschreibt die Beklagte wie folgt: Die als Mitarbeiterin in der Kommissionierung bei der Beklagten beschäftigte Klägerin habe durch die Vertriebseinheit BRKE in Papierform eine Auftragsanweisung erhalten, dass und welcher Auftrag kommissioniert und versendet werden solle. Es sei dann Aufgabe unter anderem der Klägerin gewesen, per System eine Kommissionierungsliste zu erstellen, bzw. die zu versendenden Teile elektronisch dem Auftrag zuzuordnen. Sofern das entsprechende Teil im Lager vorhanden gewesen sei, habe die Klägerin einen Materialentnahmeschein ausgedruckt. Sei dies nicht der Fall gewesen, habe sie einen Materialbegleitschein ausgefüllt. Anschließend habe sie folgende Aufgaben ausgeführt: Erstellen der Liefermeldung, Erstellen der Versand- bzw. Frachtpapiere, Weitergabe der ausgedruckten Versandpapiere an die für die Packarbeiten zuständigen Kollegen ... und Buchung des Warensausgangs.

Am 2. Oktober 2005 habe der Alleingeschäftsführer der Beklagten, ..., die Entscheidung getroffen, die bis dahin überwiegend manuell ausgeführten kaufmännischen Tätigkeiten der Kommissionierung durch eine Ausweitung der Workflow-Nutzung zu ersetzen und deshalb die gesamte Organisationseinheit Kommissionierung zum 31. März 2006 zu schließen.

Seit dem 01. April 2006 werde die Kommissionierungsliste systemseitig erstellt.

Materialentnahme- bzw. Materialbegleitscheine würden über einen Workflow automatisch unmittelbar im BRKE erstellt.

Die Packarbeiten würden in das Lager BREL verlagert; die Packer dort würden sich die erforderlichen Papiere selbst ausdrucken. Die Mitarbeiter ... seien zum 01. April 2006 ins Lager versetzt worden.

Die Buchung des Warenausgangs erfolge unmittelbar durch das System.

Aufgrund der Erweiterung der Workflow-Nutzung fielen an keiner Stelle der künftigen Aufgabenkette zusätzliche bzw. neue Aufgaben an, die der Klägerin übertragen werden könnten.

Mit anderen Arbeitnehmern sei die Klägerin nicht vergleichbar. Die Tätigkeiten der kaufmännischen Kommissionierung würden einen in sich geschlossenen Aufgabenkreis darstellen, der nicht mit anderen Funktionen im Betrieb vergleichbar sei.

Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 27. Januar 2006 (Blatt 10 - 12 der Akte) angehört worden.

Vor dem Hintergrund des endgültigen Wegfalls ihres Arbeitsplatzes sowie in Ermangelung anderweitiger geeigneter Beschäftigungsmöglichkeiten sei die Klägerin mit Schreiben vom 09. März 2006 (Blatt 13 der Akte) mit Wirkung vom 01. April 2006 von der Arbeit freigestellt worden, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Die mit der Klägerin in der Kommissionierung beschäftigte Kollegin Essig sei bereits durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden.

Die Klägerin erwidert, im Bereich der Kommissionierung habe sie mit drei weiteren Mitarbeitern, den Herren ..., gearbeitet. Die Tätigkeit dieser vier Personen ergebe sich aus der nachfolgenden Stellenbeschreibung:

- Kundenaufträge per Hauspost oder telefonisch bearbeiten, beliefern und versenden. Sendung zusammenstellen, zum Auftrag zuordnen und systematisch in SAP-R3 abwickeln. Falls EU-Adressat oder Ware über 30 kg werde die Sendung zusammengestellt und an die Abteilung Immobilien zum Versenden gegeben.

- Lieferung erstellen, Liefermeldung ergänzen bzw. Kopfdaten pflegen und drucken.

- Materialbegleitschein für Lagerteile erstellen (Lagerentnahme).

- Bestandsübersicht des Materials im Lager anzeigen und prüfen.

- Systematisch verpacken (Packelement, Gewichte, Frachtbrief und - nummer erfassen).

- Versandpapiere und Frachtbriefe per Traffic-Programm erstellen.

- Inland UPS und EU-Länder per FedEx versenden.

- Warenausgang buchen.

- Handlieferscheine erstellen für Sendungen Inland und EU-Länder; bei Selbstabholung durch den Kunden oder durch Anlieferung durch S-Mitarbeiter.

- Erledigung aller anfallenden Büroarbeiten, Telefon, Ablage und Kundenaufträge pflegen.

- Lohnwuchtaufträge per Spedition systematisch im Workflow-Programm verpacken; Versand über Abteilung Immobilien.

- Kundenaufträge und Lohnwuchtaufträge abwickeln.

All diese Tätigkeiten seien nach wie vor vorhanden. Sie würden nur von einem anderen EDV-System bewältigt. Das ändere jedoch nichts daran, dass die Tätigkeiten als solche, im wesentlichen die Erfassung der einzelnen Daten und die Ausgabe von Materialbegleitscheinen und Versandpapieren pp. nach wie vor wie bisher erfolge.

Dementsprechend habe die Beklagte auch die Mitarbeiter ... weiterhin mit den Aufgaben, wie oben beschrieben, betraut. Diese Aufgaben würden von den vorgenannten Personen wahrgenommen.

Einzig Herr ... sei ausschließlich in der Packstation ohne kaufmännische Tätigkeiten beschäftigt. Herr ... sei somit nur zum Schein ins Lager versetzt worden. Er mache dort weiterhin die kaufmännischen Tätigkeiten, nur unter einem neuen Gruppenleiter. Herr ..., der früher ausschließlich im Lager tätig gewesen sei, sei jetzt überwiegend mit kaufmännischen Tätigkeiten beauftragt worden, die die Klägerin ausgeübt habe.

Damit sei zwar die Abteilung der Klägerin aufgrund betrieblicher Umstrukturierung als solche zum Wegfall gekommen, die Arbeiten würden jedoch lediglich von der Kommissionierung ( BRKEK ) in die Vertriebseinheit BREL verlagert.

Darüber hinaus nimmt die Klägerin im Einzelnen zur Frage der Sozialauswahl Stellung. Insoweit wird auf ihre Ausführungen auf Seite 3, siebter bis letzter Absatz ihres Schriftsatzes vom 29. Juni 2006 (Blatt 24 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte erwidert, die Ausführungen der Klägerin seien bereits zu Beginn unzutreffend bzw. unvollständig. So habe sie zwar neben Frau ... auch mit dem Gruppenleiter ... zusammengearbeitet. Doch habe sie nur mit Frau ... das gleiche Aufgabengebiet. Insofern führe die summarische Aufführung der Tätigkeiten der ganzen Gruppe durch die Klägerin nur zur Verwirrung.

Darüber hinaus seien die Arbeiten der Kommissionierung nur in Bezug auf die Packarbeiten verlagert worden, wofür innerhalb der Gruppe, in der die Klägerin gearbeitet habe, neben dem Gruppenleiter vornehmlich der Kollege ... zuständig gewesen sei. Soweit die Klägerin hierbei ab und an mitgeholfen haben sollte, was seitens der Beklagten bestritten werde, habe es sich ohnehin nur um einen Bruchteil ihrer originären Tätigkeit gehandelt.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Beklagten in Bezug auf die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl wird auf ihren Vortrag auf Seite 3 ihres Schriftsatzes vom 28. Juli 2006 (Blatt 40 d. A.) Bezug genommen.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und sonstigen Aktenteile Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist begründet.

Die Seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht auflösen, da sich die Beklagte insoweit nicht auf dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in ihrem Betrieb entgegenstehen, berufen kann, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (BAG, Urteil vom 17.06.1990, EZA § 1 KSchG, Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102).

Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken (BAG, Urteil vom 24.10.1979, EZA § 1 KSchG, Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; eine solche unternehmerische Entscheidung ist selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Reduziert sich jedoch - wie vorliegend - die Organisationsentscheidung zur Personalreduzierung, die hier der Entscheidung zur Auflösung des Bereichs der Kommissionierung bei der Beklagten entspricht, praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Deshalb sind wegen der Nähe zum bloßen Kündigungsentschluss, dessen Durchsetzung wegen § 1 Abs. 2 KSchG nicht bloß auf Unsachlichkeit oder Willkür zu überprüfen ist, die Anforderungen an den gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG vom Arbeitgeber zu erbringenden Tatsachenvortrag, der die Kündigung bedingen soll, nicht auf Null zu reduzieren. Vielmehr kann dann, wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die vom Bundesarbeitsgericht angenommene Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d. h., es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne über obligatorische Leistungen erledigt werden können (eingehend BAG, Urteil vom 17.06.1999, a.a.O.).

Die Beklagte hat jedoch bereits nicht konkret dargelegt, in welcher Weise das neue Computersystem bzw. die Ausweitung des Workflows die von ihr selbst dargestellten Aufgaben bewältigen kann. Allein der Hinweis, dass die von ihr erwähnten Papiere "automatisch" in BRKE erstellt würden und die Buchung des Warenausgangs "unmittelbar" durch das System erfolge, reicht nicht aus. Es hätte vielmehr eines substantiierten Vortrages über die tatsächliche Handhabung des EDV-Systems bedurft. Wie mittels der Workflow-Nutzung ohne manuelle Eingaben die kaufmännischen Arbeiten der Klägerin ausgeführt werden können, ist nicht nachvollziehbar dargelegt worden. Darüber hinaus hat die Beklagte nicht im Einzelnen zu der von der Klägerin dargelegten Stellenbeschreibung Stellung genommen. In dieser hat die Klägerin ein Aufgabengebiet dargelegt, das wesentlich umfangreicher ist, als es von der Beklagten ausgeführt worden ist. So wird ausgeführt, dass hierzu die Erledigung aller anfallenden Büroarbeiten, Telefon, Ablage und die Pflege von Kundenaufträgen sowie das Erstellen von Versandpapieren und Frachtbriefen per Traffic-Programm, die Bearbeitung der Kundenaufträge per Hauspost oder telefonisch und die Zusammenstellung sowie das Zuordnen der Sendung zum Auftrag und die systematische Abwicklung in SAP-R3, etc. gehöre. Mangels einer konkreten Auseinandersetzung der Beklagten mit dem diesbezüglichen Vortrag der Klägerin ist dieser gemäß § 138 Abs. 2, 3 ZPO als zugestanden und damit unstreitig zu werten.

Damit genügt der Vortrag der Beklagten nicht den aufgezeigten Anforderungen der Rechtsprechung. Aus ihm wird nicht ersichtlich, wie sich ihre Unternehmerentscheidung auf das bisherige Beschäftigungsvolumen der Klägerin konkret ausgewirkt hat.

Die Klägerin hat zudem einen Weiterbeschäftigungsanspruch in ihrer Funktion als kaufmännische Angestellte, da - mangels Fortfalls des diesbezüglichen Arbeitsvolumens - eine entsprechende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Dabei steht aufgrund des Obsiegens im Rahmen der Kündigungsschutzklage auch fest, dass der Klägerin ein solcher Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zusteht. Ein obsiegendes Urteil im Kündigungsschutzprozess hat zur Folge, dass das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den jeweiligen Arbeitnehmer nicht weiterzubeschäftigen, überwiegt.

Die Beklagte hat gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie voll unterliegt.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO festzusetzen. Hinsichtlich des Feststellungsantrages ist gem. § 42 Abs. 4 GKG der Bruttoquartalsbezug der Klägerin maßgeblich und hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrages ein weiteres