Whistleblowing

I. Was bedeutet das?
II. Ist es erlaubt?
III. Welche Rechte und Pflichten gibt es für Whistleblower?
IV. Welche Änderungen sind durch die "Whistleblower-Richtlinie" zu erwarten?
V. Das Hinweisgeberschutzgesetz kommt - Besserer Schutz für Hinweisgebende

I. Was bedeutet das?

Unter dem Begriff „Whistleblowing“ (überwiegend als  „jemanden anschwärzen“ oder „an die Öffentlichkeit bringen“ übersetzt) ist ein anonymes Meldeverfahren gemeint, das es Mitarbeitern ermöglicht, der Unternehmensleitung oder speziell Beauftragten Hinweise über grobe Missstände innerhalb der Unternehmen  oder  Organisationen zu erbringen.

II. Ist es erlaubt?

Entdeckt der Mitarbeiter1 Delikte innerhalb des Unternehmens, so kann er  – wie alle Bürger auch – Strafanzeigen stellen. Zu beachten ist jedoch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des Arbeitsvertrags gleichwohl zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Vertragspartners verpflichtet sind.
Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers umfasst unter anderem als Ausdruck der Loyalität und Vertraulichkeit, was sich aus dem konkreten Vertragsverhältnis ableiten lässt, die Achtung der geschäftlichen Interessen und des Rufes des Arbeitgebers.
Allerdings kann Whistleblowing insbesondere dann notwendig und mithin geboten sein, wenn es zur Aufdeckung von

  • rechtswidrigen Handlungen,
  • Gesetzesverstößen,
  • Umwelt- und Gesundheitsgefährdungen, sowie anderen Gemeingefahren,
  • Korruptionsdelikten; Unterdrückung und Vernichtung von belastenden Dokumenten dient.

Eine solche Meldepflicht kommt allerdings nur bei groben oder schwerwiegenden Missständen von erheblicher Tragweite in Betracht, die gerade dem Schutz allgemeiner, öffentlicher Belange dienen. Bereits einfache Pflichtverletzungen werden hiervon nicht erfasst.
Der Hinweisgeber, der auf Grund konkreter Anhaltspunkte darlegen kann, dass innerhalb des Unternehmens gesetzliche Pflichten oder sonstige Regeln verletzt werden, hat sich zunächst an den eigenen Vorgesetzten oder an eine andere innerbetrieblich zuständige Stelle zu wenden (sog. internes Whistleblowing).
Liegen jedoch Indizien vor, die eindeutig signalisieren, dass hierauf nicht oder – zumindest nach der berechtigten Auffassung des Hinweisgebers – nicht ausreichend reagiert wird und ist eine Abhilfe nicht zu erwarten, so darf dieser eine oder mehrere Hierarchie-Ebenen überspringen. Im Ausnahmefall kann auf eine vorherige innerbetriebliche Meldung sogar verzichtet werden, wenn sie dem Hinweisgeber unzumutbar ist. Insbesondere gilt dies, wenn es sich hierbei um eine schwerwiegende oder von dem Arbeitgeber selbst begangene Straftat handelt oder der Hinweisgeber ohne die entsprechende Anzeige sich selbst in die Gefahr der Strafverfolgung bringen würde.
Wendet sich der Hinweisgeber allerdings an die Öffentlichkeit, so liegt ein sog. externes Whistleblowing vor. Dies ist in bestimmten Organisationen streng verboten und kann darüber hinaus einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag oder gar gegen Strafgesetze darstellen. Zudem sollte der Hinweisgeber vor der Weitergabe der Informationen explizit auf die Genauigkeit, Zuverlässigkeit sowie die Vollständigkeit des zu meldenden Sachverhalts achten und diese prüfen. Gibt der Betreffende hingegen bewusst falsche oder unvollständige Informationen weiter, so  kann dieses Verhalten strafbar sein aufgrund

  • falscher Verdächtigung (§ 164 StGB),
  • übler Nachrede (§ 186 StGB),
  • Beleidigung (§ 185 StGB),
  • Verleumdung (§ 187 StGB).

Die Verbreitung von Informationen ohne vorherige Zustimmung des verfügungsberechtigten Vorgesetzten kann ebenfalls unter Strafe stehen. So ist die Weitergabe von fremden Geheimnissen verboten, die einem aufgrund seiner Tätigkeit im Rahmen der Schweigepflicht anvertraut wurden, vgl. § 203 StGB. Darüber hinaus erweckt die Aufdeckung bzw. Weitergabe von Informationen bei dem Unternehmen sowie bei der betroffenen Person das Gefühl, verraten und/oder hintergangen worden zu sein, so dass der Hinweisgeber daraufhin mit Repressalien, wie etwa einer fristlosen Kündigung, zu rechnen hat.  Allerdings kann solch eine Kündigung nur dann wirksam sein, wenn der Hinweisgeber gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.
Ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß kann etwa darin liegen, dass der Hinweisgeber durch die bewusste Weitergabe an falschen Informationen treuwidrig handelt und hierdurch der Ruf des Unternehmens oder der einzelnen Person (erheblich) zu schädigen droht. Ebenfalls kann ein Pflichtverstoß auch dann gegeben sein, wenn der Hinweisgeber trotz wahrheitsgemäßer Angaben einen Kommunikationsweg bestreitet, welcher den Arbeitgeber in erheblicher Weise schadet.

III. Welche Rechte und Pflichten gibt es für Whistleblower?

Innerhalb der Bundesrepublik existieren noch keine gesetzlichen Regelungen, welche die Rechte und Pflichten eines Whistleblowers normiert. Daher ist anhand der vorliegenden Rahmenbedingungen, Vereinbarungen und sonstigen Vorgaben eine Erörterung anzustellen.
Zum Beispiel ergeben sich die primären Rechte der Hinweisgeber aus den arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten. So können den Hinweisgebern unter anderem Anzeigerechte und –pflichten zustehen, wenn der Arbeitgeber keine adäquaten, ausreichenden Maßnahmen hinsichtlich des Gesundheitsschutzes getroffen hat und diese immense Gefahren für Arbeitnehmer oder für die Allgemeinheit darstellen können. Ebenfalls stehen den Hinweisgebern Abwehrrechte gegen Maßnahmen zu, wenn etwa der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme zu benachteiligen beabsichtigt, weil der Arbeitnehmer auf zulässige Weise seine Rechte ausgeübt hat.
In bestimmten Fällen haben Hinweisgeber keine Benachteiligungen, insbesondere keine Sanktionen, zu befürchten. Diese Fälle liegen vor, wenn

  • der Vorgesetzte die Straftaten in eigener Person begangen hat
  • der Hinweis Straftaten beinhaltet, so dass durch die Nichtanzeige der Hinweisgeber sich strafbar machen würde
  • eine entsprechende Abhilfe nicht zu erwarten ist.

Weiterhin enthält auch das Geschäftsgeheimnisgesetz bestimmte Rechtfertigungsgründe, die dem Whistleblower Schutz bieten.
Erforderlich ist hierfür, dass die Aufdeckung eines Geschäftsgeheimnisses dazu geeignet ist, um das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen.

IV. Welche Änderungen sind durch die „Whistleblower-Richtlinie“ zu erwarten?

Hinweisgeber schrecken aus Angst vor Kündigungen, Degradierungen sowie vor jeglichen Repressalien häufig davor zurück, Verstöße zu melden. Das betrifft auch Verstöße gegen das Unionsrecht, beispielsweise wenn es um Höchstgrenzen für PKW-Abgaswerte geht.
Zum Schutz für Hinweisgeber hat das EU-Parlament am 16.04.2019 die „Whistleblower-Richtlinie“ (2018/0106 COD) verabschiedet, wonach Privatunternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmern oder einem Jahresumsatz von mehr als 10 Mio. Euro verpflichtet werden sollen, interne Meldesysteme einzurichten. Konkrete Vorgaben, die bei der Implementierung des Meldesystems einzuhalten sind, sind der Richtlinie bereits zu entnehmen. Die Umsetzung und ggf. Ausgestaltung der Richtlinie durch den nationalen Gesetzgeber hat binnen 2 Jahren zu erfolgen.

V. Das Hinweisgeberschutzgesetz kommt - Besser Schutz für Hinweisgebende

Um einen besseren Schutz des Hinweisgebenden vor Benachteiligungen (z.B. Kündigung, Degradierung sowie jegliche Repressalien) gewährleisten zu können, wurde am 12. Mai 2023 das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verabschiedet. Mit diesem Gesetz soll die sog. EU-Whistleblower-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1937) in nationales Recht umgesetzt werden.

Das Hinweisgeberschutzgesetz tritt Mitte Juni 2023 in Kraft und verpflichtet Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern einen Monat nach Verkündung des Gesetzes, die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes umzusetzen. Nach § 12 HinSchG müssen alle Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern eine eigene interne Meldestelle einrichten. Diesen Unternehmen ist es nach § 14 HinSchG jedoch erlaubt, einen „Dritten“ mit der Aufgabe einer internen Meldestelle zu beauftragen. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Mitarbeitern besteht eine verlängerte Implementierungsfrist bis zum 17. Dezember 2023. Gemäß § 14 Abs. 2 HinSchG ist es diesen Unternehmen gestattet, mit anderen Unternehmen eine „gemeinsame Meldestelle“ zu betreiben. Bei Nichtumsetzung interner Meldestellen drohen Unternehmen Bußgelder bis zu 50.000 Euro. Mit einer Geldbuße wird gegen das Unternehmen auch dann geahndet, die Meldungen behindern oder die Repressalien gegen den Hinweisgebenden ergreifen.Neben der Einrichtung einer solchen Meldestelle für Hinweisgeber (das sog. Hinweisgebersystem), haben Unternehmen weitere Verpflichtungen zu beachten:

  • Hinweisgebern müssen die Möglichkeit erhalten, Hinweise mündlich, schriftlich oder auf Wunsch auch persönlich abzugeben.
  • Wird ein Hinweis abgegeben, muss die interne Meldestelle dies dem Hinweisgeber binnen sieben Tage nach Eingang bestätigen.
  • Binnen drei Monaten muss dem Hinweisgeber eine Rückmeldung zur getroffenen Maßnahme gegeben werden.
  • Als weitere, gleichwertige Möglichkeit zur Abgabe von Hinweisen müssen den Hinweisgebern eine verständliche und leicht zugängliche Information über die Möglichkeiten externer Meldestellen an zuständige Behörden, Einrichtungen oder sonstige Stellen gegeben werden.

Neben dem Schutz für Hinweisgebende enthält das Gesetz auch Regelungen zugunsten von Arbeitgebern, denen es ermöglicht werden soll, mit grob missbräuchlichen Hinweisen umzugehen – etwa Schadensersatzansprüche bei vorsätzlicher grob fahrlässiger Meldung falscher Informationen.


1Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieses Textes das geschlechtsneutral zu verstehende generische Maskulinum als Formulierungsvariante verwendet.

Hinweis

Sind Sie auf die Whistleblower-Richtlinie vorbereitet?

Sie möchten wissen, welche Anforderungen die bevorstehende „Whistleblower-Richtlinie" an Sie stellen wird und welche konkreten Einrichtungsmaßnahmen Sie in Ihrem Unternehmen zu treffen haben? Oder möchten Sie wissen, wie Sie sich als Hinweisgeber vor Repressalien und Vergeltungsmaßnahmen im Arbeitsleben schützen können?
In Ihrer Kanzlei für Arbeitsrecht werden Sie umfassend zum Thema „Whistleblowing" sowie über  die Umsetzung der „Whistleblower-Richtlinie" beraten.

Vereinbaren Sie einen Termin unter: .

"Sehr kompetente, ausgesprochen freundliche und in jeder Hinsicht verständliche Beratung!" Das sagen Mandanten über uns: www.anwalt.de/bewertungen/labisch

Rechtsmissbräuchliche Steuerklassenwahl

Rechtsmissbräuchlich handelt, wer durch die Änderung von steuerlichen Merkmalen (Steuerklasse) die Höhe der ihm zufließenden Nettovergütung allein deshalb beeinflusst, um als anschließend Altersteilzeitbeschäftigter Anspruch auf einen höheren Aufstockungsbetrag zu erlangen.

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 2.251,20 DM

Tatbestand 

Die Klägerin ist bei dem Beklagten als Angestellte beschäftigt. Seit dem 01.08.1999 besteht zwischen den Parteien ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Seither wird das Arbeitsentgelt der Klägerin vom Beklagten auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes aufgestockt bis zur Höhe des so genannten Mindestnettobetrages (70 vom Hundert des um die gesetzlichen Abzüge verminderten bisherigen Arbeitsentgelts). Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommt allerdings auch der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ). Die Parteien streiten nun hinsichtlich der Monate August 1999 bis Januar 2000 über die Verpflichtung des Beklagten zur Zahlung eines höheren Aufstockungsbetrages auf die Bezüge der Klägerin nach Maßgabe des TV ATZ (83 vom Hundert des Nettobetrages des der Klägerin bei regelmäßiger Arbeitszeit zustehenden Vollzeitarbeitsentgelts). Der Beklagte verweigert der Klägerin die Zahlung eines weiteren Aufstockungsbetrages mit der Begründung, die Klägerin habe sich 1999 bei der Wahl ihrer Lohnsteuerklasse rechtsmissbräuchlich verhalten, weil sie mit dieser Wahl Einfluss habe nehmen wollen auf den ihr zu zahlenden Aufstockungsbetrag. Die Klägerin war zunächst auch für das Jahr 1999 in die Lohnsteuerklasse V, ihr Ehemann in die Steuerklasse III eingereiht. Ab Februar 1999 allerdings belief sich das zu versteuernde Gehalt der im August 1998 höhergruppierten Klägerin, die zudem im Januar 1999 eine höhere Dienstaltersstufe erreichte, auf 4.145,83 DM brutto, das ihres Ehemannes dagegen nur noch auf 3.955,92 DM brutto. Da die Klägerin im Übrigen seit 1998 mit einem PC-Programm die jeweilige Steuerbelastung für sich und ihren Ehemann hinsichtlich aller in Betracht kommender Steuerklassenkombinationen berechnen konnte, verlangte die Klägerin im Januar 1999 ihre Lohnsteuerkarte vom Beklagten zurück, wählte für sich für die Zeit ab 01.03.1999 die Lohnsteuerkarte III/1 und ihr Ehemann entschied sich für die Lohnsteuerklasse V. Damit verbunden war für die Eheleute nach den von der Klägerin selbst erstellten Berechnungen eine Lohnsteuerbelastung (einschließlich Solidaritätszuschlag) in Höhe von insgesamt 1.553,31 DM monatlich, wo hingegen die bis dahin von den Eheleuten gewählte Steuerklassenkombination (V für die Klägerin und III/1 für ihren Ehemann) eine Belastung in Höhe von 1.703,52 DM monatlich mit sich gebracht hätte. Die Wahl der Steuerklassen IV/1 und IV wiederum wäre mit Steuerbelastungen über 1.538,06 DM oder 1.538,08 DM monatlich verbunden gewesen; auf das Ergebnis der eigenen Berechnungen der Klägerin im Schriftsatz vom 10.04.2000 (Bl. 22 d.A.) wird Bezug genommen. 

Am 15.03.1999 beantragte die Klägerin bei dem Beklagten die Änderung des bisherigen Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Seit Beginn der schließlich vertraglich zum 01.08.1999 vereinbarten Altersteilzeitbeschäftigung der Klägerin wurden ihr vom Beklagten zu ihren Bezügen von 1.722,73 DM netto in der Lohnsteuerklasse III Aufstockungsbeträge in Höhe von 442,20 DM monatlich gewährt, diese beiden Beträge zusammen als so genannter Mindestnettobetrag nach dem Altersteilzeitgesetz. Die Zahlung weiterer Aufstockungsbeträge lehnte der Beklagte ab; auf den Inhalt eines Schreibens des Beklagten vom 21.12.1999 an die Klägerin wird insoweit Bezug genommen (Kopien Bl. 5 und 6 d.A.). Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe für die Monate August 1999 bis Januar 2000 Anspruch auf Zahlung weiterer sechs Aufstockungsbeträge in Höhe von jeweils 375,20 DM, weil der Beklagte 83 % des ihr bei einer Vollzeitbeschäftigung zustehenden Nettoarbeitseinkommens (in der Lohnsteuerklasse III/1) schulde. Schon Anfang 1999 habe sie sich für die Änderung ihrer Lohnsteuerklasse entschieden, erst daran anschließend Mitte Januar aber von der Möglichkeit einer Altersteilzeitbeschäftigung erfahren. Zudem habe sie zum Zeitpunkt der Steuerklassenwahl von einer weiteren Höhergruppierung und deshalb einem erneut erhöhten Bruttoeinkommen ausgehen können. Schließlich müsse bei der Wahl der Steuerklassenkombination auch berücksichtigt werden, dass nur sie Anspruch auf Urlaubsgeld für 1999 gehabt habe, dieses Urlaubsgeld bei ihrer Berechnung der Steuerbelastung zunächst aber keine Berücksichtigung gefunden habe. 

Die Klägerin hat deshalb beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an sie 2.251,20 DM zu zahlen. 

Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen, und ist zur Begründung der Auffassung, das rechtsmissbräuchliche Verhalten der Klägerin bei der Wahl ihrer Steuerklasse ab März 1999 rechtfertige die Verweigerung von

Aufstockungszahlungen nach dem TV ATZ. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. 

Entscheidungsgründe 

Die zulässige Klage ist nicht begründet.

Die Kammer teilt zunächst die erkennbar auch von beiden Parteien vertretene Rechtsmeinung, wonach die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Rechtsprechung zur rechtsmissbräuchlichen Wahl einer Steuerklassenkombination in Bezug auf den vom Arbeitgeber zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld den rechtlichen Maßstab für die Begründetheit auch der hiesigen Klage formuliert. Die Anwendung dieser inzwischen wiederholten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit seinem Urteil vom 22.10.1986 (NZA 1987, 703; vergleiche weiter BAG, Urteil vom 18.09.1991 - 5 AZR 581/90, NZA 1992, 411) ergibt freilich, dass der Klägerin der von ihr begehrte Aufstockungsbetrag nicht zusteht. Rechtsmissbräuchlich handelt, wer durch die Änderung von steuerlichen Merkmalen (Steuerklasse) die Höhe der ihm zufließenden Nettovergütung allein deshalb beeinflusst, um als anschließend Altersteilzeitbeschäftigter Anspruch auf einen höheren Aufstockungsbetrag zu erlangen. Rechtsmissbräuchlich ist die Wahl einer Steuerklasse regelmäßig dann, wenn sie ohne sachlichen Grund nur deshalb erfolgt, um im Hinblick auf die Aufstockungspflicht des Arbeitgebers einen höheren Nettoverdienst zu erzielen, als er sich bei sonst vernünftiger Wahl der Steuerklasse ergeben würde. In der Regel werden sich Ehegatten für die Steuerklassenkombination entscheiden, bei der die Summe der laufenden Lohnsteuerabzüge am geringsten ist. Anhaltspunkte für Rechtsmissbrauch liegen vor, wenn die Steuerklassenkombination offensichtlich nicht dem Verhältnis der monatlichen Arbeitslöhne beider Ehegatten entspricht. Neu eingetragene  Steuerklassen entsprechen dem Verhältnis der Arbeitslöhne beider Ehegatten, wenn sie den geringsten gemeinsamen Lohnsteuerabzug zur Folge haben (BAG, NZA 1992, 411, 412). Vor diesem rechtlichen Hintergrund begründet schon das eigene Vorbringen der Klägerin die Überzeugung der Kammer vom rechtsmissbräuchlichen Verhalten der Klägerin. Es mag deshalb auch dahinstehen, ob die Klägerin sich erst nach ihrem Entschluss, künftig Altersteilzeitarbeit zu leisten, für eine Änderung der Steuerklassenkombination entschieden und damit einen unter Umständen ursächlichen Zusammenhang zwischen Altersteilzeit und Steuerklassenwahl hergestellt hat. Vielmehr belegt der eigene Vortrag der Klägerin mit ihrem Schriftsatz vom 10.04.2000 eine dem Verhältnis der monatlichen Einkommen der Klägerin und ihres Ehemannes in der Zeit von Januar bis März 1999 nicht entsprechende Steuerklassenwahl. Trägt die Klägerin selbst vor, die steuerliche Belastung im Einzelfall und genau berechnet zu haben, muss sie sich auch entgegenhalten lassen, mit der Steuerklasse III/1 für sich und V für ihren Ehemann die gegenüber den Steuerklassen IV/1 und IV ganz offensichtlich keineswegs mit dem geringsten Abzug verbundene Wahl getroffen zu haben. Nicht ausschlaggebend bleibt in diesem Zusammenhang zunächst die gegenüber den Steuerklassen IV insgesamt nur um 15,23 DM monatlich höhere Belastung: Es mag offen bleiben, ob es sich dabei um einen relativ hohen oder einen relativ geringen Betrag handelt, da die Klägerin selbst absolute Beträge errechnet hat. Soweit die Klägerin inzwischen vorträgt, es müsse ihr Urlaubsgeldanspruch für 1999 berücksichtigt werden, hat sich die Klägerin von diesem Gesichtspunkt bei der Steuerklassenwahl ersichtlich nicht leiten lassen, da sie bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht in der Lage war, die jeweilige Steuerlast auf ihren Urlaubsgeldanspruch zu beziffern. Die Klägerin muss sich in diesem Zusammenhang weiter entgegenhalten lassen, dass ihre Steuerklassenwahl gleichwohl nur dann zum geringsten Steuerabzug geführt hätte, wenn ihr Urlaubsgeld in der Steuerklasse III mit 182,76 DM (12 × 15,23 DM) geringer belastet worden wäre als in der Steuerklasse IV, wofür nichts spricht. Trägt die Klägerin schließlich zur von ihr erwarteten erneuten Höhergruppierung vor, fehlt es einerseits an hinreichend substantiiertem Vortrag der Klägerin dazu, weshalb denn und wann diese Höhergruppierung überhaupt eintreten sollte, zum anderen aber belegt die von der Klägerin angestellte Berechnung ein weiteres Mal, dass diese Erwartung der Wahl der Steuerklassenkombination nicht zugrunde lag, sondern ganz folgerichtig das tatsächliche Einkommen der Klägerin und ihres Ehemannes in der Zeit ab Februar 1999. Nach allem war die von der Klägerin getroffene Steuerklassenwahl tatsächlich rechtsmissbräuchlich im Sinne der eingangs erwähnten Rechtsprechung. Die Klage war deshalb abzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Festsetzung des Gegenstandswertes resultiert aus den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO.



Sie kennen die Kanzlei Labisch aus folgenden Medien:

Logo SWR1
Logo SWR4
Logo RPR1
Logo Wiesbadener Kurier
Logo Geißener Anzeiger
Logo Wormser Zeitung
Logo Wiesbadener Tagblatt
Logo Main Spitze
Logo Frankfurter Rundschau
Logo Handelsblatt
Logo Allgemeine Zeitung
Logo Darmstädter Echo
Logo Focus
Logo NTV
Logo ZDF WISO
Lexikon schließen
Schließen