Arbeitsgericht Ludwigshafen

Urteil vom - Az: 5 Ca 833/98 L

Zur sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung

Dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines der mehrerer Arbeitnehmer überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhaltes für den bisherigen Einsatz entfällt.

I. Die Klage wird abgewiesen

II. Der Streitwert wird auf DM 11.328,00 festgesetzt.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung, mit der die Beklagte die Herabsetzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit der Klägerin von 38,5 Stunden auf 29 Stunden verfolgt.

Die Klägerin ist seit dem 01.10.1992 bei der Beklagten als Erzieherin in der Kommunalen Kindertagesstätte der Ortsgemeinde ... beschäftigt. Die Klägerin ist ledig und hat keine Unterhaltsverpflichtungen. Die arbeitsvertraglichen Bedingungen sind in einem Arbeitsvertrag von 1992 niedergelegt; auf diesen Arbeitsvertrag wird verwiesen (Vgl. Blatt 5 u. 6 d.A.). Der Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf das Tarifwerk des BAT. Die Klägerin erzielte zuletzt ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 3.775,88 DM. Die Beklagte ist eine kommunale Gebietskörperschaft und beschäftigt 15 Arbeitnehmer. Ein Personalrat besteht nicht. Im Bereich des kommunalen  Kindergartens hatte die Beklagte bislang 8,5 Stellen. Die Kreisverwaltung als zuständige Heimaufsicht setzt dabei den Regelpersonalschlüssel und ggf. mehr Personal durch Bescheide fest. Die entsprechenden Vorgaben werden für die Berechnung der Personalkostenzuschüsse des Landes und des Landkreises verbindlich zugrundegelegt. Die Personalkostenzuschüsse decken zusammen etwa 70 % der Gesamtpersonalaufwendungen der Beklagten ab. Mit Bescheid vom 02.06.1998 setzte die Kreisverwaltung den Personalschlüssel für die kommunale Kindertagesstätte der Beklagten für die Zeit vom 01.08.1998 bis zum 31.07.1999 mit 8,75 Fachkräften (8,0 Fachkräfte für den Kindergarten und 0,75 Fachkräfte für den Hort) fest. Unmittelbar nach Zugang des Bescheides der Kreisverwaltung entschied sich die Beklagte, den Personalschlüssel im Kindergarten an den genehmigten Personalschlüssel anzupassen. Um einen sozialverträglichen Stellenabbau durchzuführen, hat die Beklagte die Reduzierung auf 2 Planstellen verteilt. Mit Schreiben vom 26.08.1998 (Vgl. Blatt 7 d.A.) hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.12.1998 gekündigt und ihr gleichzeitig den Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages unter geänderten Bedingungen ab dem 01.01.1999 angeboten. Ab dem 01.01.1999 sollte die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 29 Stunden betragen. In diesem Schreiben hat die Beklagte der Klägerin außerdem ab dem 01.01.1999 befristet für die Dauer der Mutterschutz fristen und des Erziehungsurlaubes einer Mitarbeiterin eine Erhöhung der durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit wieder auf 38,5 Stunden angeboten. Mit Beendigung des Erziehungsurlaubes der Mitarbeiterin - die Dauer des Erziehungsurlaubes war noch nicht bekannt - sollte dann die Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf 29 Stunden erfolgen. Die Klägerin hat die Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen unter dem Vorbehalt der rechtlichen Überprüfung angenommen. Gegen die Wirksamkeit der Änderungskündigung wendet sie sich mit ihrer am 23.09.1998 eingereichten und der Beklagten am 25.09.1998 zugestellten Änderungsschutzklage. Zu deren Begründung trägt die Klägerin im Wesentlichen vor: Eine Änderungskündigung setze wie auch eine betriebsbedingte Beendigungskündigung den Wegfall des Arbeitsplatzes zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen voraus. Ihr Arbeitsplatz sei jedoch nicht weggefallen. Es bestünden weitere Beschäftigungsmöglichkeiten zu dem bisherigen Stundenkontingent. Zudem habe die Beklagte nach Ausspruch der Änderungskündigung - unstreitig mehrere Mitarbeiterinnen im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses neu eingestellt. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Verringerung ihrer Wochenarbeitszeit Klägerin habe daher nicht bestanden. Der Beklagten wäre es möglich gewesen, die nachträglich befristeten Arbeitsverträge hinsichtlich des Wochenumfanges zu reduzieren, so dass ihr weiterhin eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Arbeitsstunden erhalten geblieben wäre. 

Die Klägerin beantragt,
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 26.08.1998 zum 31.12.1998 unwirksam ist. 

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den Kündigungszeitpunkt hinaus auf der Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages vom 1992 und vom 28.02.1995 als Erzieherin in der Kommunalen Kindertagesstätte weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen. 

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend: Die unternehmerische Entscheidung, den Personalschlüssel im Kindergarten dem genehmigten Personalschlüssel anzupassen, habe sie getroffen, weil ihr sonst - unstreitig - nicht zuschußfähige Lohnkosten in Höhe von ca. 15.530,00 DM entstanden wären. Die Stundenreduzierung im Wege der Änderungskündigung habe gegenüber der Klägerin erfolgen müssen, da diese im Rahmen der sozialen Auswahl - unstreitig - den geringsten Schutz gehabt habe. Auch könne die Klägerin keinen Anspruch auf dauerhafte Übertragung bestimmter Stundenzahlen herleiten, weil sie Frau ... und Frau ... für die Dauer des  Erziehungsurlaubes anderer Mitarbeiterinnen eingestellt habe. Eine vertretungsweise Zuweisung von 0,25 Planstellen (= 9,5 Wochenstunden) sei der Klägerin - unstreitig - für die Dauer des Erziehungsurlaubes der Frau ... angeboten worden, da die Wiederbesetzung dieser Stelle unmittelbar zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Änderungskündigung erforderlich gewesen sei. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung sei nicht absehbar gewesen, auf welche Dauer die entsprechenden befristeten Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden würden, da sich die Mitarbeiterinnen frühestens 4 Wochen nach der Geburt über die Dauer ihres Erziehungsurlaubes gegenüber der Beklagten erklären müssten. Es sei also spekulativ, welche Arbeitnehmerin einen längeren Erziehungsurlaub beansprucht hätte. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

 

Entscheidungsgründe 

Die insgesamt zulässige Klage hat in der Sache keinen Erfolg. Die der Klägerin ausgesprochene Änderungskündigung vom 26.08.1998 ist sozial gerechtfertigt, §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG, und hat daher die Arbeitsbedingungen wirksam abgeändert. 

Für die Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 S. 1-3 KSchG vorliegen. Hierbei ist zunächst die soziale Rechtfertigung der angebotenen Vertragsänderung zu überprüfen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem ans ich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muß (Ständige Rechtsprechung des BAG, AP-Nr. 28 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.). 

Dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines der mehrerer Arbeitnehmer überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhaltes für den bisherigen Einsatz entfällt. Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, so ist diese selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder  willkürlich ist. Der unternehmerischen Entscheidung unterliegt dabei die Organisation und die Gestaltung des Betriebes und damit auch die Festlegung der Gestaltung der Arbeitsabläufe sowie die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll. Dazu gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften und an Arbeitszeit. Dabei kann die Unternehmerentscheidung darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintritt, wird sie als Konzept gewollt und dadurch notwendig werdende Änderungen sind in Kauf genommen; der rationelle Einsatz des Personals ist Sache der Unternehmerentscheidung (Vgl. BAG, 24.04.97, NZA 1997 S. 1047 u.H. auf BAG AP-Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969 zu II 2. ebb). 

Bei drittfinanzierten Arbeitsverträgen stellt die Entscheidung des Drittmittelgebers, die Zuwendungen zu kürzen oder völlig zu streichen, für sich alleine noch keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Der Drittmittelempfänger muss vielmehr seinerseits entscheiden, ob er einen subventionierten Aufgabenbereich fortführen oder einschränken will. Führt die Entscheidung des Drittelmittelempfängers zum Fortfall oder Einschränkung der geförderten Aufgabenbereiche, so liegt hierin für die dort beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung (Vgl. KR-Etzel, 4. Auflage, § 1 KSchG Rd-Nr. 539 a unter Hinweis auf BAG, 30.10.1987, RzK I 5 c Nr. 24 u. BAG, 29.11.1985, RzK I 5 c Nr. 11). 

Die Beklagte hat sich infolge des Bescheids der Kreisverwaltung vom 02.06.1998 entschlossen, den Personalschlüssel im Kindergarten an den genehmigten Personalschlüssel anzupassen. Dieses Konzept ist eine Unternehmerentscheidung, die nach den dargelegten Grundsätzen von den Gerichten nur beschränkt überprüfbar ist. Offenbar unvernünftig oder willkürlich ist das Konzept der Beklagten aber nicht. 

Die Klägerin ist auch im Übrigen gehalten, die Umsetzung des Konzeptes billigerweise hinzunehmen (§§ 2, 1 Abs. 2 KSchG). Insbesondere war die Beklagte nicht gehalten, von dem Ausspruch der Änderungskündigung zunächst abzusehen, weil jedenfalls für die Dauer des Erziehungsurlaubes der Frau ... eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin zu dem bisherigen Stundenkontingent bestand. Nicht jede Änderungskündigung mit Befristungsangebot stellt gleichzeitig eine unzulässige Vorratskündigung dar. Dies wird in Fällen deutlich, in denen eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen zweifelsfrei nicht möglich ist, etwa bei einer Stillegung des Betriebs, für den der Arbeitsvertrag geschlossen worden ist, bei gleichzeitig bestehender zeitlich begrenzter Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Vorbehaltlich der Prüfung, ob sachliche Gründe die zeitliche Begrenzung des Beschäftigungsangebotes rechtfertigen, ist der Unternehmer frei in seiner Entscheidung, ob er Arbeitsplätze für eine Beschäftigung von unbestimmter Dauer oder nur für eine befristete Beschäftigung schafft und auf dem Arbeitsmarkt anbietet. Da das Kündigungsschutzgesetz die freie Unternehmerentscheidung grundsätzlich achtet, kann der Arbeitgeber nicht unter Berufung auf dieses Gesetz gezwungen werden, einen aus sachlichen Gründen nur für eine befristete Beschäftigung vorgesehenen Arbeitsplatz in jedem anderen Betrieb des Unternehmens dem durch die Betriebsschließung vom Verlust seines Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit zur Verfügung zu stellen. Daran ändert sich nichts, wenn der Arbeitgeber hinsichtlich befristeter und unbefristeter Beschäftigung unterschiedlich konzipierte Arbeitsplätze in ein und demselben Betrieb vorhält. Die Konzeption eines Arbeitsplatzes dahingehend, dass dieser nur für begrenzte Zeit zur Verfügung gestellt wird, ist eine Unternehmerentscheidung, die lediglich darauf geprüft werden kann, ob sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist, wenn der auf diesem Arbeitsplatz befristet beschäftigte Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend macht. Fällt für einen Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse seine bisher auf unbestimmte Zeit bestehende Beschäftigungsmöglichkeit weg, so bedingt dies gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG die ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Andere zur Weiterbeschäftigung geeignete freie Arbeitsplätze sind ihm zur Vermeidung der Kündigung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit zwar anzubieten, der Arbeitnehmer kann aber nicht verlangen, dass der Arbeitgeber hierfür die Konzeption dieser Arbeitsplätze ändert. Der Arbeitnehmer kann allerdings - wie dargelegt - hinsichtlich eines solchen freien Arbeitsplatzes überprüfen lassen, ob eine vorgesehene Befristung als solche sachlich gerechtfertigt ist. Ist sie es nicht, so ist dem Arbeitnehmer diese einschränkende Arbeitsbedingung billigerweise nicht zuzumuten; die entsprechende Änderungskündigung widerspricht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil eine  Weiterbeschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz zu unveränderten Arbeitsbedingungen möglich gewesen wäre oder weil die Weiterbeschäftigung auf diesem Arbeitsplatz zu veränderten Bedingungen auf unbestimmte Zeit hätte erfolgen können. Daraus kann aber nicht geschlossen werden, in einem solchen Fall sei die Kündigung zur Unzeit oder auf Vorrat erfolgt, denn Anlaß der Änderungskündigung ist und bleibt der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz (Vgl. BAG, 25.04.1996, NZA 1996 S. 1197). 

Die von der Beklagten angebotene Beschäftigung der Klägerin mit dem bisherigen Stundenkontingent für die Dauer des Erziehungsurlaubes der Frau ... ist als solches sachlich gerechtfertigt. Dies ergibt sich bereits aus § 21 Abs. 1 BErzGG, nachdem ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigt, dann vorliegt, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für Zeiten eines Erziehungsurlaubes einstellt. 

Die Klägerin hat auch nicht aufgezeigt, weshalb die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, ihr eine andere Erziehungsurlaubsvertretung anzubieten. Die Beklagte hat hierzu unwidersprochen vorgetragen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung nicht absehbar gewesen sei, welche Dauer die entsprechende befristeten Arbeitsverhältnisse haben würden. Es kann damit offen bleiben, ob die Klägerin überhaupt einen Anspruch gehabt hätte, daß ihr ein anderer Vertrag befristet angeboten worden wäre. Zumindest ist nicht erkennbar, welchen Vorteil die Klägerin davon gehabt hätte; die Wirksamkeit der Änderungskündigung wird daher nicht berührt. 

Die Kosten des Rechtsstreits war der Klägerin gem. § 91 Abs. 1 ZPO als der unterlegenen Partei aufzuerlegen. 

Der Streitwert war auf DM 11.328,00 festzusetzen. Dieser Betrag ergibt sich in entsprechender Anwendung des § 12 Abs. 7 ArbGG aus einem Vierteljahres verdienst der Klägerin (3 × 3.775,88 DM), nachdem die Differenz zwischen dem Gehaltsanspruch der Klägerin aus einer regelmäßigen Arbeitszeit von 38,5 Stunden und aus einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29 Stunden multipliziert mit dem dreieinhalbjährigen Bezug deutlich über diesem Betrag gelegen hätte (Vgl. § 9 ZPO). 



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