Unzureichende Betriebsratsanhörung

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung mit Schreiben vom 21.10.1996 aufgelöst worden ist.

II. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. 

Tatbestand 

Der Kläger wendet sich gegen eine ordentliche Kündigung der Beklagten.

Der Kläger ist seit März 1994 bei der Beklagten, die insgesamt 139 Arbeitnehmer beschäftigt, mit einem Bruttogehalt von zuletzt 3.455, - DM als Arbeiter in der VAC (Vakuum gefertigte Produkte) tätig. Er ist 29 Jahre alt und verheiratet. Die Beklagte stellt Schämottenprodukte für die Stahl-, Zement- und petrochemische Industrie her. Am 15.10.1996 wurde zwischen dem Betriebsrat bei der Beklagten und der Beklagten ein Interessenausgleich anlässlich der Reduzierung von zwei auf einen Brennofen geschlossen. Unter Ziffer 5 dieses Interessenausgleiches heißt es: „... Die Reduzierung auf einen Einofenbetrieb (1.800 moto) bedingt eine Reduzierung der Mitarbeiter um 40. Die Mitarbeiter sind in der Anlage namentlich aufgeführt. Auswahl und Kündigung von Mitarbeitern erfolgte unter Beachtung der Rechte des Betriebsrates gem. § 102 BetrVG sowie der gesetzlichen, tariflichen und einzelvertraglichen Fristen. ...“ Bei der Beklagten gibt es weiterhin eine Liste die mit „geplante Personalreduzierung“ überschrieben ist und auf der der Kläger namentlich bezeichnet ist. Sie trägt vor: Aufgrund des Rückgangs der deutschen Rohstahlerzeugung und des Preisdruckes habe einer der beiden Ofen für Schamottfertigunggeschlossen werden müssen. Die Rechte des Betriebsrates nach § 102 BetrVG seien gewahrt. Im Zusammenhang mit der Liste zu dem Interessenausgleich seien mit dem Betriebsrat fünf Gespräche geführt worden. Der Betriebsrat sei seit 20 Jahren im Betrieb tätig und kenne die Sozialdaten der Arbeitnehmer. Im Rahmen einer weiteren mündlichen Anhörung am 16.10.1996 seien dem Betriebsrat sämtliche  kündigungsrelevanten Daten mitgeteilt worden (Bl. 35 d.A.). Der Kläger sei lediglich ungelernte Hilfskraft. Die anderen Arbeitnehmer seien leistungsbereiter und in der Lage, kleinere Störungen an den Maschinen selbst zu beheben. Im Bereich VAC seien künftig überhaupt keine ungelernten Kräfte mehr tätig, sondern nur noch Fachkräfte. Die vielseitig einsetzbaren Mitarbeiter seien daher nach der Neufassung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG erst gar nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen. Nach § 1 Abs. 5 KSchG sei die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen und auch die betrieblichen Erfordernisse seien gesetzlich vermutet. 

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien vorgelegten Schriftsätze sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 12.12.1996 und vom 11.03.1997 verwiesen.

Entscheidungsgründe 

Die Klage ist zulässig und begründet. 

Die Kündigung der Beklagten ist aus mehreren Gründen rechtsunwirksam.

Die Kündigung ist wegen unzureichender Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG unwirksam. Zumindest liegt kein ausreichender Sachvortrag von Seiten der Beklagten vor, der ohne zivilprozessual unzulässigen Ausforschungsbeweis auf eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung schließen ließe. Trotz des ausdrücklichen Beschlusses des Gerichts vorzutragen, wann, wer, wem, welche Information gegeben hat, hat die Beklagte zunächst die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat im Rahmen der Verhandlung über den Interessenausgleich angehört worden sei (vgl. Bl. 29 d.A.). Dies stimmt auch mit dem Text des Interessenausgleiches überein, wo es heißt: „Auswahl und Kündigung erfolgte unter der Beachtung der Rechte des Betriebsrates ...“. Die Gespräche mit dem Betriebsrat im Rahmen des Interessenausgleiches ersetzen aber nicht eine Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des § 1 Abs. 4 KSchG. In § 1 Abs. 4 S. 4 KSchG wird darauf verwiesen, dass die Beteiligung des Betriebsrates nach § 17 KSchG ersetzt wird. Das zeigt, dass gerade die Nichterwähnung des § 102 BetrVG bedeutet, dass neben dem Interessenausgleich mit der entsprechenden Diskussion der Kündigungsliste noch eine ausdrückliche Betriebsratsanhörung zu erfolgen hat. Dafür spricht auch der Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung. Die Gesichtspunkte, die der Betriebsrat bei der individuellen Kündigung zu berücksichtigen hat, sind andere als bei der Erstellung der Liste für den Interessenausgleich und der des Sozialplanes. Wie sich aus den Widerspruchsgründen nach § 102 Abs. 3 BetrVG ergibt, ist die Berücksichtigung der sozialen Erfordernisse im Rahmen der Betriebsratsanhörung stärker individualisiert als bei der Erstellung der Liste für den Interessenausgleich. Die schriftliche Betriebsratsanhörung vom 16.10.1996 verweist auf den Interessenausgleich. Das mag für die Anhörung hinsichtlich der betrieblichen Erfordernisse ausreichend sein. In der Liste zu dem Interessenausgleich fehlen aber gerade die Arbeitnehmer, die in die Sozialauswahl einbezogen wurden und noch im Betrieb der Beklagten verblieben. Der weitere Sachvortrag der Beklagten beschränkt sich darauf, dem Betriebsrat seien „die kündigungsrelevanten Daten“ (Bl. 37 d.A.) mitgeteilt worden. Das stellt eine rechtliche Schlussfolgerung der Beklagte dar. Die Kammer kann nach diesem Sachvortrag aber nicht sagen, was dem Betriebsrat nun mitgeteilt wurde und was nicht. Es ist nicht ausreichend, dass dem Betriebsrat, wie von der Beklagten vorgetragen, die Sozialdaten der in der Liste genannten Arbeitnehmer bekannt waren. Wichtig ist vor allem, ob ihm auch die Sozialdaten der verbleibenden Arbeitnehmer bekannt waren, die in die Sozialauswahl einbezogen wurden. Wenn diese nicht einbezogen wurden, dann wären ihm zumindest konkret die Qualifikationsunterschiede, die ein berechtigtes betriebliches Interesse darstellen sollen, mitzuteilen gewesen. Eine Zeugenvernehmung des Betriebsratsvorsitzenden hätte zur Folge gehabt, dass die Kammer erst durch dessen Befragung herausfinden kann, was die Beklagte mit „kündigungsrelevanten Daten“ wirklich gemeint hat. Das wäre aber ein zivilprozessual unzulässiger Ausforschungsbeweis gewesen. Eventuell beruft sich die Beklagte, wenn auch nicht ausdrücklich, im vorliegenden Fall darauf, dass es eine nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung gäbe, im Bereich VAC nur noch Fachkräfte zu beschäftigen. Wenn dem so wäre, dann hätte aber auch das dem Betriebsrat in der Anhörung so mitgeteilt werden müssen. Die Kündigung ist demnach schon wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung rechtsunwirksam.

Hilfsweise weist die Kammer auf weitere Bedenken hinsichtlich der Rechtswirksamkeit der Kündigung insbesondere bei der Anwendung der neuen Rechtslage hin. 

Nach Auffassung der Kammer müsste die Beklagte, wenn sie sich schon auf die neue Rechtslage (§ 1 Abs. 5 KSchG) mit Interessenausgleich und der Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer beruft, zumindest auch dem Prozessgegner diese Liste im Prozess vorlegen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichtes, diese Dokumente, die sich nur einmal in einer der Gerichtsakten befanden, zu kopieren und an die Prozessgegner zu verteilen.

Weiterhin hat die Kammer erhebliche Bedenken, ob die neuen gesetzliche Regelungen des § 1 Abs. 5 KSchG vorliegend überhaupt anwendbar sind. Die von der Beklagten vorgelegte Liste, die mit „geplante Personalreduzierung“ überschrieben ist, ist nicht unterschrieben. Im Interessenausgleich heißt es lediglich, dass die Mitarbeiter in der Anlage namentlich aufgeführt sind. Nach § 1 Abs. 5 KSchG sind jedoch die betroffenen Arbeitnehmer in dem Interessenausgleich zu bezeichnen. Der Interessenausgleich selbst ist nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterzeichnen Angesichts der weitreichenden Auswirkungen die die namentliche Benennung der zu kündigenden Mitarbeiter nun hat, ist es nach Auffassung der Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit erforderlich, daß beide Seiten auch die namentliche Liste unterzeichnen und hiermit die Verantwortung für deren Inhalt übernehmen. In der vorgelegten Liste ist noch nicht einmal auf den Interessenausgleich in der Überschrift Bezug genommen. Es soll hier nicht der Beklagten unterstellt werden, eine falsche Liste vorgelegt zu haben. Die Liste hat aber für die darauf genannten Arbeitnehmer eine enorme Bedeutung, so dass zumindest die formellen Anforderungen zur Einbeziehung dieser Liste in den Interessenausgleich gewahrt sein sollten. Eine feste Verbindung zwischen der Liste und dem Interessenausgleich wurde von der Beklagten nicht behauptet. Es sprechen also einige Gesichtspunkte dafür, dass die Kündigung nach dem bisherigen Sachvortrag nicht nach dem Maßstab der neuen gesetzlichen Regelung des § 1 Abs. 5 KSchG zu beurteilen ist. 

Die Beklagte hat bezüglich der Sozialauswahl (trotz Auflagenbeschluss) lediglich mitgeteilt, andere Arbeitnehmer (welche?) seien nicht vergleichbar, da sie leistungsbereiter und qualifizierter seien. Weder die Kammer noch der Kläger wissen, zwischen welchen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl vorgenommen wurde. Auch im Zuge der gesetzlichen Neuregelung gilt weiterhin die Mitteilungspflicht auf Rüge nach § 1 Abs. 3 KSchG. Erfolgt daraufhin kein substantiierter Sachvortrag, so ist nach Auffassung der Kammer die Rechtslage weiterhin so, dass dann die Sozialauswahl nicht zutreffend vorgenommen wurde (vgl. BAG v. 21.07.1988 - 2 AZR 75/88; LAG Nürnberg v. 03.11.1988 - 4 Sa 14/87). Nachdem die Sozialauswahl bei zutreffender Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit untersucht werden kann, ist die Mitteilung der Gründe für die Sozialauswahl um so wichtiger. Nach dem Sachvortrag der Beklagten ist aber auch eine Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit überhaupt nicht möglich. Aus der von der Beklagten vorgelegten Kündigungsliste ist auch kein System der Sozialauswahl erkennbar. Die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl ist zwar nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG in der neueren Form erleichtert worden. Die, wie hier erfolgte pauschale Herausnahme sämtlicher „anderen Arbeitnehmer“, bedarf aber schon einer näheren Erläuterung. Es handelt sich eigentlich nur um bloße Schlagwörter, die einer Überprüfung seitens des Gerichtes nicht zugänglich sind (vgl. zur Sozialauswahl in der neuen Rechtslage Bader NZA 96, 1129; Löwisch NZA 96, 1011).

Weiterhin ist es nach Auffassung der Kammer, soweit sich die Beklagte auf die neue Rechtslage beruft, deren Aufgabe, vorzutragen, dass die Arbeitnehmer auch von der Betriebsänderung und von dem Interessenausgleich betroffen sind. Die gesetzlichen Erleichterungen geltend nämlich nur in diesem Zusammenhang. Bei manchen der von der Beklagten gekündigten Arbeitnehmer ist der Zusammenhang offensichtlich. Bezüglich des Klägers weiß das Gericht aber nicht, warum die Abteilung VAC von der Schließung des Ofens betroffen ist. Es stellt sich die Frage, ob nicht zumindest ungefähr von der Beklagten ein Zusammenhang zwischen der Betriebsänderung (Reduzierung auf einen Ofen) und den gekündigten Arbeitnehmern dargelegt werden müsste, damit die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG eingreift. 

 Mit Obsiegens des Klägers im Kündigungsschutzantrag hat der Kläger auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens (vgl. BAG Gs 1/84 v. 27.02.1985 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Hintergrund dieses Weiterbeschäftigungsanspruches ist zum einen die Menschenwürde aus Artikel 1 Abs. 1 GG und die grundsätzliche vorläufige Vollstreckbarkeit von arbeitsgerichtlichen Urteilen, die hinsichtlich der Beschäftigungspflicht nur dann möglich ist, wenn ein ausdrücklicher Antrag auf Weiterbeschäftigung, wie vorliegend geschehen, gestellt wird. Nach alledem war wie geschehen zu entscheiden. 

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Gegenstandswertes beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 12 Abs. 7 ArbGG, wobei der Kündigungsschutzantrag mit drei Bruttomonatsgehältern und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt berücksichtigt wurden.