Arbeitsgericht Berlin

Urteil vom - Az: 28 Ca 4045/14

Kündigung bei privater Internetnutzung erst nach Abmahnung

1. Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen (an sich untersagter) privater Internetnutzung kommt nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit in aller Regel erst nach vergeblicher Abmahnung des Arbeitnehmers (bildhaft: "gelbe Karte") in Betracht (s. BAG 19.04.2012 - 2 AZR 186/11 - AP § 14 KSchG 1969 Nr. 13).

2. Eine Abmahnung ist nicht bereits deshalb entbehrlich, weil der betreffende Arbeitnehmer nicht ernsthaft mit Billigung, Gestattung oder Duldung seiner privaten Internetnutzung habe rechnen können. Die Frage entsprechender "Bösgläubigkeit" entspricht zwar dem historischen Ursprung des Abmahnungsgebots im deutschen Dienstvertragsrecht (s. RG 14.01.1897 - VI 277/96 - RGZ 38, 114-119). Sie erschöpft aber nicht seinen Geltungsgrund, der heute neben besagtem "Vertrauensschutz" im schon erwähnten Prinzip der Verhältnismäßigkeit liegt (s. statt vieler BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - AP § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 Rn. 56; 19.04.2012 a.a.O. Rn. 22). Danach ist die Abmahnung allenfalls dann entbehrlich, wenn nach den Umständen des Falles auch die mit ihr verlautbarte ultimative Missbilligung der privaten Internetnutzung eine künftig einschlägig störungsfreie Vertragserfüllung des Arbeitnehmers nicht erwarten lässt.

3. Zu Konsequenzen des Prognoseprinzips im Kündigungsschutzrecht und zu normativen und empirischen Fragen der Wiederherstellbarkeit gestörten Vertrauens.
(Leitsätze des Gerichts)

Im vorliegenden Fall hat eine Mitarbeiterin der Qualitätssicherung eines Unternehmens während ihrer Arbeitszeit privat das Internet genutzt. Die Ermittlung der Internetverbindungsdaten ergab eine private Internetnutzung von durchschnittlich zwei Stunden pro Tag. Die Mitarbeiterin gab ihr Fehlverhalten zu und war bereit die privat genutzten Stunden unentgeltlich nachzuarbeiten. Der Mitarbeiterin wurde daraufhin dennoch fristlos gekündigt.

 

Tenor

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 27. Februar 2014 aufgelöst wurde. 

II. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände geendet hat, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 27. Februar 2014 hinaus fortbesteht. 

III. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. 

IV. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Mitarbeiterin im Bereich Qualitätsmanagement / Qualitätssicherung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. 

V. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 

VI. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.681,40 EUR festgesetzt. 

Tatbestand

Es geht im Wesentlichen um auf Gründe im Verhalten gestützte – vorzugsweise fristlose – Kündigung. - Vorgefallen ist folgendes:

I. Die (heute) 42-jährige Klägerin, die mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 als schwerbehinderter Mensch (§ 2 Abs. 2 SGB IX.) anerkannt ist, trat im Juni 2010 zur „Mitarbeit im Bereich Qualitätsmanagement/Qualitätssicherung“ (Kopie Arbeitsvertrag: Urteilsanlage I.) in die Dienste der Beklagten, die mit rund 200 Arbeitspersonen (wohl) Kunstherzen entwickelt, herstellt und vertreibt. Teil der Ausstattung des Arbeitsplatzes der Klägerin ist ein Personalcomputer (PC) mit Internetanschluss, dessen Nutzung im Hause der Beklagten eine Bestimmung in einem „Handbuch“ regelt. In dieser Regelung, auf die die Klägerin der Beklagten zufolge bei Beginn ihrer Tätigkeit „hingewiesen“ worden ist, heißt es:

„10.3. Telefon, Internet und E-Mail

Die B.-GmbH [Firma der Beklagten im Original ausgeschrieben; d.U.] gestattet als einseitige freiwillige, jederzeit ohne besonderen Grund wieder einstellbare Leistung die nur gelegentliche und im Verhältnis zur geschäftlichen Nutzung eindeutig unerhebliche private Nutzung des geschäftlichen Telefon-, Internet- und E-Mail-Anschlusses. Dies beinhaltet z.B. kurze Telefonate, die der Organisation persönlicher Angelegenheiten dienen (Absprache Kinderbetreuung, Werkstatttermine, etc.)“.

Bei der Beklagten gilt hinsichtlich der Arbeitszeit sogenannte „Gleitzeit“. Deren Rahmen erstreckt sich offiziell von 6.00 Uhr bis 23.00 Uhr.  Allerdings besteht eine Sonderabsprache mit der Klägerin, wonach diese ihren (achtstündigen) Dienst bereits um 4.45 Uhr oder 5.00 Uhr beginnen darf. Hierfür bezog sie zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei regelmäßige 40 Wochenarbeitsstunden ein Monatsgehalt von 2.336,28 Euro (brutto).

II. Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:

1. Aus Gründen und unter Begleitumständen, die nicht näher erläutert sind, unterzog die Beklagte ab einem gleichfalls nicht konkret festgestellten Zeitpunkt die Verbindungen der Klägerin ins Internet einer Kontrolle. Fest steht, dass sie bei dieser Gelegenheit zwischen dem 30. Januar 2014 und 8. Februar 2014 auf eine Reihe von Internetkontakten stieß, die sie als private Verbindungen der Klägerin einstuft (s. Kopie [englischsprachiger] Aufzeichnungen: Urteilsanlage II.1.-II.11.) und für die betreffenden Arbeitstage mit folgenden Zeitkontingenten quantifiziert: 

29.01.2014: 2 Stunden, 32 Minuten [ohne Beleg; d.U.]

 

30.01.2014: 2 Stunden, 11 Minuten [s. Urteilsanlage II.1.]

 

31.01.2014: 2 Stunden [s. Urteilsanlage II.2.]

 

03.02.2014: 2 Stunden, 10 Minuten [s. Urteilsanlage II.3.]

 

04.02.2014: 2 Stunden, 22 Minuten [s. Urteilsanlage II.4.]

 

05.02.2014: 1 Stunde, 34 Minuten [s. Urteilsanlage II.5.]

 

06.02.2014: 1 Stunde, 43 Minuten [s. Urteilsanlage II.6.]

 

07.02.2014: 1 Stunde, 44 Minuten [s. Urteilsanlagen II.7.-10]

 

08.02.2014: 1 Stunde, 11 Minuten [s. Urteilsanlage II.11.].

2. Wegen des so beschriebenen Geschehens kam es in der Folgezeit zwischen den Parteien zu wiederholtem dialogischen Austausch. Wie sich dieser Austausch im Einzelnen gestaltete, ist nicht restlos ausgeleuchtet. Fest steht aber, dass die Klägerin ab 10. Februar 2014 arbeitsunfähig erkrankte. Fest scheint auch zu stehen, dass die Beklagte sich ohne vorherige Konsultation der Klägerin mit Schreiben vom 13. Februar 2014 (Kopie: Urteilsanlage III.) an das Berliner Landesamt für Gesundheit und Soziales wandte, um dort die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin zu beantragen. Fest steht schließlich, das Sachwalter der Beklagten sodann am 17. Februar 2014 Kontakt zur Klägerin aufnahmen. Ein von ihnen gefertigtes „Protokoll“ (Kopie: Urteilsanlage IV.) stellt Anlass und Verlauf des Geschehens so dar: 

„Protokoll 

Telefonkonferenz      

Sitzungsdatum

17.02.2014      11:45-12:00 Uhr                                       

Protokollführer

W.       

Teilnehmer

H. H. (Bereichsleiter QM/RA)

M. W. (Leiter Personal)

M. N.       

Thema 

Konfrontation mit Vorwürfen zur intensiven privaten Nutzung des Internets

Eine interne Recherche der IT-Abteilung, welche Aufgrund von Mitarbeiterhinweisen die Internetverbindungsdaten einiger Mitarbeiter überprüfte, ergab im Falle von Frau N. eine nicht unerhebliche private Nutzung des Internets. Nach Ermittlung der Verbindungsdaten wurde vorsorglich das Integrationsamt bzgl. einer Zustimmung zu einer fristlosen Kündigung kontaktiert und ein entsprechender Antrag gestellt. Frau N. ist seit 10.02.2014 krankgeschrieben. Um zu vermeiden, dass Frau N. zuerst vom Integrationsamt bzgl. der o.g. Vorwürfe kontaktiert wird, wählten wir ein telefonisches Gespräch zur Klärung der Situation.

Frau N. wurde zu Beginn des Gespräches mit den Vorwürfen konfrontiert. Frau N. gab darauf hin zu, regelmäßig in größerem Umfang (1-2 Stunden täglich) das Internet für private Zwecke genutzt zu haben. Es tue ihr sehr leid und sie würde sich freuen die Gelegenheit zu bekommen, das Unternehmen ... von ihr zu überzeugen. Sie möchte für ihren Arbeitsplatz kämpfen und nach Möglichkeit gern eine zweite Chance bekommen. Sie ist bereit, trotz ihrer aktuellen krankheitsbedingten Abwesenheit kurzfristig zu einem Gespräch in das Unternehmen zu kommen.

Es wurde vereinbart, dass Frau N. sich nach ihrem heutigen Arztbesuch telefonisch zur Terminabsprache in der Personalabteilung meldet“.

[Unterschriften der Herren H. u. W.; d.U.]

3. Tags darauf (18. Februar 2014) kam es zur verabredeten persönlichen Begegnung mit den Akteuren der Beklagten. Ihren Verlauf schildert ein „Protokoll“ gleichen Datums (Kopie: Urteilsanlage V.) mit diesen Worten:

„Protokoll 

Mitarbeitergespräch 

Sitzungsdatum

18.02.2014      10:00-10:30 Uhr                                       

Protokollführer

W. (Abteilungsleiter HR)

Teilnehmer

H. H. (Bereichsleiter QM/RA)

U. U. (Teamleiter QS)

M. N. (MA QS)        

Thema: Besprechung der Vorwürfe der intensiven privaten Internetnutzung

Eine interne Recherche der IT-Abteilung, welche Aufgrund von Mitarbeiterhinweisen die Internetverbindungsdaten einiger Mitarbeiter überprüfte, ergab im Falle von Frau N. eine nicht unerhebliche private Nutzung des Internets im Umfang von ca. 2 Stunden täglich. Nach Ermittlung der Verbindungsdaten wurde vorsorglich das Integrationsamt bzgl. einer Zustimmung zu einer fristlosen Kündigung kontaktiert und ein entsprechender Antrag gestellt.

Frau N. teilte zu Beginn des Gespräches mit, dass die erhobenen Vorwürfe zutreffen. Es sei ihr sehr unangenehm und sie möchte alles dafür tun, eine zweite Chance zu erhalten. Auf die Frage, wie Sie denn ihr Arbeitspensum mit 75% Arbeitszeit leisten konnte, obwohl sie noch eine erkrankte Kollegin zu vertreten hatte und ob wir bei einer Weiterbeschäftigung mit 25% mehr Leistung rechnen könnten, antwortete Frau N., dass sie sehr schnell arbeiten könne und im Falle einer Weiterbeschäftigung mehr als 50% Leistungssteigerung erzielen könnte. Sie wäre bereit ihr Fehlverhalten, sprich die täglichen 2 Stunden privaten Internetsurfens, auch mit nicht vergüteten Überstunden wieder auszugleichen. Sie kann sich nicht erklären, was sie dazu veranlasst hat, sich derart falsch zu verhalten. Sie erklärt, dass sie insbesondere ,facebook‘ intensiv nutze und sich darauf eine Art ,Abhängigkeit‘ ergeben habe. Für den Fall der Weiterbeschäftigung bitten Frau N. darum, das Internet für sie dauerhaft abzuschalten.

Herr H. erläutert, wie sehr das Vertrauen aus seiner Sicht gestört ist, zumal Frau N. im Zeitraum der Internetkontrolle einigermaßen dringlich den Wunsch nach Gehaltsanpassung äußerte. In Verbindung mit dem nun offenbarten Fehlverhalten wirke dies im Nachhinein einigermaßen zynisch.

Es wurde vereinbart, dass die Personalabteilung sich bis Freitag 21.02.2014 bei Frau N. zurückmeldet, ob eine Zusammenarbeit weiterhin vorstellbar sein wird. Bis dahin ist Frau N. entsprechend bezahlt freigestellt.

Berlin 18.02.2014“

[Unterschriften der Herren H./U./W.; d.U.].

3. Am 19. Februar 2014 wandte die Klägerin sich nochmals persönlich per E-Mail (Kopie: Urteilsanlage VI.) mit diesen Worten an Herrn W.:

„Betreff: Entschuldigung

… Wie Sie sehen sitze ich heute Morgen am Pc und muss Ihnen einfach mal eine Mail schicken. Da ich nicht so der gute Redner bin möchte ich es heute noch einmal schriftlich verpacken. Mit tut das alles wirklich furchtbar leid und ich kann es kaum in Worte fassen.

In meiner bisherigen Berufszeit musste ich noch nie solch ein unangenehmes Gespräch führen. Ich weiß selber nicht was mich dort geritten hat, wenn ich könnte würde ich das rückgängig machen und heute lieber wieder auf meinem Arbeitsplatz sitzen und Ihnen zeigen was ich kann.

Ich würde Ihnen gerne beweisen das man sich auf mich verlassen kann und ich werde alles dafür tun die geforderten Pumpen/Bauteile so schnell wie möglich zur Verfügung zu stellen. Denn ich weiß in meiner Arbeit bin ich einfach super. Ich weiß das man jetzt das gegenseitige Vertrauen wieder aufbauen müsste aber dazu muss ich einfach die Chance bekommen. Ich finde jeder Mensch hat eine zweite Chance verdient. So wie es andere in der Firma auch bekommen haben. Ich biete Ihnen an, die Fehlstunden sprich meine Internet Stunden nachzuarbeiten. Auch wenn es an den Samstagen sein sollte würde ich das unentgeltlich tun. Sie sehen der Job ist mir wirklich sehr, sehr wichtig und ich würde wirklich alles tun um mein Fehlverhalten aus zu merzen. Ich stehe nach wie vor hinter unserer Firma und dem Produkt. Ich würde mich auch vor meinem Team und Herrn L. für mein Fehlverhalten entschuldigen. Denn auch Sie wissen das ich hilfsbereit und kollegial bin und Sie auch bei Ihren Arbeiten unterstütze. Bitte geben Sie mir die Chance dazu. Man kann sich ja dann in ein paar Monaten noch mal über meine Arbeitsleistungen unterhalten. Sie werden dann aber sehen das ich mein Versprechen mich voll und ganz in meine Arbeit zu knien eingehalten habe.

So das brannte mir jetzt am frühen Morgen noch auf der Seele und so schriftlich kann ich das besser wie in mündliche Worte fassen.

Es gut mir wirklich alles sehr leid und mehr kann ich von meiner Seite aus jetzt leider nicht tun.

Sie können die Mail ja an Herrn H. und Herrn U. gegebenen falls weiterleiten“.

4. Es half nichts: Nachdem die von der Beklagten eingeschaltete Schutzbehörde mit Bescheiden vom 27. und 28. Februar 2014 antragsgemäß ihre Zustimmung zur ultimativen Trennung von der Klägerin erteilt hatte, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 27. Februar 2014 (Kopie: Urteilsanlage VII.), das seine Adressatin (wohl) am selben Tag erreichte, ohne Angabe von Gründen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses „fristlos, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“.

III. Damit will es die Klägerin nicht bewenden lassen: Sie nimmt die Beklagte mit ihrer am 19. März 2013 bei Gericht eingereichten und eine Woche später (26. März 2013) zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die Kündigungen ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet hätten. Außerdem verlangt sie ein Zwischen- und notfalls Endzeugnis und wünscht für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen vorläufige Weiterbeschäftigung. - Sie hält die Kündigungen bereits deshalb für unwirksam, weil sie wegen des vorgeworfenen Verhaltens „bisher nicht abgemahnt“ worden sei. Insofern lässt sie unter anderem darauf verweisen, dass in der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Abmahnung vor fristloser Kündigung selbst für den Fall gefordert worden sei, in welchem „ein leitender Angestellter trotz ausdrücklichen Verbots der privaten Internetnutzung sich über mehrere Stunden täglich pornografische Internetseiten angeschaut“ habe. Im Übrigen habe sie sich nicht nur einsichtig gezeigt und wegen ihres Verhaltens bei der Beklagten schriftlich entschuldigt, sondern auch angeboten, eventuelle Fehlstunden unentgeltlich nachzuarbeiten. Schließlich habe sie angeregt, zum Ausschluss etwaiger Wiederholungen „das Internet auf ihrem Dienstrechner zu sperren“. - Nur „der guten Ordnung halber“ legt sie endlich noch Wert auf die Feststellung, dass die in den „Surfprotokollen“ (Urteilsanlage II.) angegebenen Nutzungszeiten nicht in jedem Falle diejenigen Zeiten widerspiegelten, in denen sie nicht gearbeitet habe: In einigen Fällen habe sie vielmehr nach dem Öffnen einer Internetseite zur Privatnutzung diese „nur nicht gleich wieder geschlossen, wenn sie ihre Arbeit wieder aufgenommen“ habe. Endlich enthalte der Report Verweise auf Internetseiten, die sie „definitiv nie aufgerufen“ habe. 

IV. Die Klägerin beantragt, 

1. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Februar 2014 aufgelöst wurde; 

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 27. Februar 2014 hinaus fortbesteht; 

3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt; 

4. die Beklagte im Falle ihres Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. zu verurteilen, sie als Mitarbeiterin im Bereich Qualitätsmanagement/Qualitätssicherung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen; 

5. die Beklagte bei Abweisung des Feststellungsantrags zu 1. zu verurteilen, ihr ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt. 

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen. 

V. Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für insgesamt haltlos. Insbesondere seien die Kündigungen im Schreiben vom 27. Februar 2014 (Urteilsanlage VII.) rechtlich nicht zu beanstanden:

1. Hierzu verweist die Beklagte zunächst darauf, dass sie habe „feststellen“ müssen, dass die Klägerin nicht nur „privat gesurft“, sondern auch Zeiten ihres Kommens und Gehens „großzügig ausgelegt“ habe. Es habe sich nämlich gezeigt, dass zwischen den Zeitpunkten ihres Kommens und Gehens und den Betriebszeiten ihres Computers „erhebliche Differenzen“ lägen. Demgegenüber sei sie „als QS-Mitarbeiterin angewiesen, sich zuerst an- und als letztes abzumelden“. Das werfe insofern Fragen auf, als es diesseits der Zeiten besagter Computeraktivierung „keine Tätigkeiten“ gebe, die sie auszuführen habe.

2. Was das Internet anbelangt, so habe die Klägerin dieses jedenfalls „an mehreren Tagen“ wie geschildert privat genutzt. Selbst wenn man einen Teil der betreffenden Zeiten als Pausengestaltung ansehe, bleibe noch immer „eine erhebliche private Internetnutzung“ zu verzeichnen. Insofern falle auch auf, dass diese Nutzung sehr oft morgens zu einer Zeit erfolgt sei, in der noch niemand anders vor Ort gewesen sei. Jedenfalls habe die Klägerin die besagten Internetkontakte „in den Besprechungen am 17. und 18.02.2014“ auch „umfänglich eingeräumt“.

VI. Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem folgendes:

1. Soweit es nunmehr auch um die Erfassung ihrer Arbeitszeit gehe, sei ihr eine Weisung, sich zuerst mit ihrem PC anzumelden und als Letztes abzumelden, nicht bekannt. Ebenso wenig treffe zu, dass sie ohne Aktivierung ihres Computers keine Arbeitsleistungen erbringen könne. Unabhängig davon sei eine angeblich fehlerhafte Erfassung ihrer Arbeitsleistung nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens beim hiesigen Integrationsamt gewesen und schon deshalb als vermeintlicher Kündigungsgrund im hiesigen Verfahren nicht verwertbar.

2. Was den Umfang ihrer privaten Internetnutzung betrifft, so würden die von der Beklagten zur Sprache gebrachten Angaben (s. oben, S. 3 [II.1.]; Urteilsanlage II.) mit Nichtwissen bestritten. Die in den „Surf-Protokollen“ aufgeführten „Domain‘s“ seien ihr in der „übergroßen Anzahl“ nicht bekannt. Das gelte beispielsweise für die zum 7. Februar 2014 mit einer Stunde und 27 Minuten verzeichnete Domain „akamaihd.net“, und für die am selben Tage mit einer Stunde und neun Minuten enthaltene „sensic.net“ ebenso wie für die 53 Minuten „fbcdn.net“, die 30 Minuten „adition.com“, die 18 Minuten „doubleclick.net“, die 17 Minuten „gstatic.com“, die 14 Minuten „adscale.de“, die elf Minuten „ivwbox.de“ und die nochmals elf Minuten „chartbeat.net“. Unabhängig davon legt die Klägerin Wert auf die Feststellung, dass sie den ihr vorgeworfenen Vertragsverstoß nicht nur dem Grunde nach eingeräumt, ihr Verhalten bedauert und Vorschläge unterbreitet habe, wie sich Wiederholungen in Zukunft aus-schliessen ließen.  Außerdem lässt sie darauf hinweisen, dass Kollegen etwa wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung lediglich eine Ermahnung erhalten hätten. Gleichfalls mit nur einer Abmahnung seien weitere Mitarbeiter bedacht worden, denen vorgeworfen worden sei, sich während ihrer Nachtschichten über betriebliche Computer Filme und Internetseiten mit pornographischen Inhalten angesehen zu haben.

VII. Die Beklagte entgegnet unter anderem, sie habe „die Arbeitsabläufe der Klägerin überprüft“. Dabei sei aufgefallen, dass die Zeiten zwischen dem Beginn der Arbeitszeit und erstmaligem Anschalten des Rechners „weit auseinander“ lägen. Richtig sei allerdings, dass keine Anweisung bestehe, sich wie geschildert an- und abzumelden. Richtig sei auch, dass das Integrationsamt zu den diesbezüglichen Vorwürfen „noch nicht“ angehört worden sei. Insofern solle nur „die Haltung der Klägerin verdeutlicht“ werden, die sich – so die Beklagte - „zu verharmlosen“ und „als Opfer und als reumütigen Sünder darzustellen“ suche. Das habe sie „allerdings erst gemacht“, als sie mit den Vorwürfen „näher konfrontiert“ worden sei. Mit „den weiteren Arbeitszeitbetrugsvorwürfen“ gehe sie „ähnlich“ um: Sie halte sich „bedeckt, bis sie es nicht mehr leugnen“ könne. - Des Weiteren legt die Beklagte unter Angabe einer diesbezüglichen Internetadresse Wert auf die Feststellung, dass die Klägerin „gemeinsam mit ihrem Mann eine Labradorzucht seit 2009“ betreibe. Diese Unternehmung verlaufe, wie die Beklagte unter Hinweis auf ein – nicht näher erläutertes - „Gästebuch“ anmerkt, „erfreulich“. - Im Übrigen habe die Klägerin „die umfangreichen privaten Surfzeiten“ sowohl im Telefonat vom 17. Februar 2014 als auch im Gespräch am 18. Februar 2014 – wie schon erwähnt - unumwunden zugegeben. Außerdem lässt die Beklagte ihre bisherigen Ausführungen nunmehr um folgende Schilderung ergänzen:

„Die Klägerin hat nicht nur in der dargelegten Woche die Beklagte betrogen. Dies hat sie schon von Anfang an des Beschäftigungsverhältnisses gemacht.

Die Klägerin arbeitet mit Frau S. in einem Raum zusammen. Frau S., die länger als die Klägerin bei der Beklagten beschäftigt ist, hat ihren Arbeitstag meistens später begonnen, so gegen 6 Uhr. Sie hat einen sehr guten Einblick auf den Monitor der Klägerin. Sie hat in einer Anhörung der Beklagten ausgesagt, dass die Klägerin jeden Tag, an dem beide gleichzeitig tätig waren, in diesem erheblichen Ausmaß (ca. 1-2 Stunden) privat während der Arbeitszeit gesurft hat. Sie hat hierbei u.a. ihre Labradorzucht betrieben. Darüber hinaus konnte sie sehen, wie die Klägerin intensiv auf Facebook gesurft hat. Auch hierüber betrieb die Klägerin während der Arbeitszeit ihre Labradortzucht und pflegte ihre privaten Kontakte. Unabhängig von der umfangreichen privaten Surfzeit hat die Klägerin nach Wahrnehmung von Frau S. regelmäßig ihre normale Mittagspause im Umfang von ca. 30 Minuten gemacht“; Beweis: Zeugnis Frau S..

Alles in allem ergäbe sich hiernach, so die Beklagte weiter, aus den Gesamtzeiten privater Surfzeiten ein „Schaden von vermutlich mehr als 600 Stunden“. Auf diese Weise habe die Klägerin sie jeden Arbeitstag um Arbeitszeit und damit um Entgelt betrogen und obendrein „ihr Gewerbe während der Arbeitszeit ausgeübt“. - Soweit sie im Gespräch am 18. Februar 2014 eine Leistungssteigerung um 50 v.H. angeboten habe, sei dies „natürlich erst einmal schön“. Insofern frage sich jedoch, warum die Klägerin „nicht bislang schon diese Arbeitsleistung erbracht“ habe. Immerhin müsse sie ohnehin wie jeder andere Arbeitnehmer „das ihr Zumutbare“ leisten, habe dies aber „offensichtlich die ganze Zeit nicht getan“. Ihr Angebot sei also „eher ein Beweis dafür, dass die Arbeitseinstellung der Klägerin mehr als zu wünschen übrig“ lasse. - Was schließlich die von ihr erwähnten Kollegen betreffe, so seien deren Fälle mit dem ihren nicht vergleichbar: Zwar habe Herr L. an einem Tag versehentlich eine falsche Zeit (60 Minuten) eingetragen. Doch habe er sich dafür nach Konfrontation mit der Abweichung „auf seine Initiative hin vor dem gesamten Produktionsteam entschuldigt“. Bei Herrn H. seien ihrer Personalabteilung bezüglich der Arbeitszeiten keine Verfehlungen bekannt. Dasselbe gelte für Herrn P. im Bezug auf die „Nutzung von Internetseiten mit pornografischem Inhalt“. Herrn W. sei zwar durch eine Telefonrechnung aufgefallen, die auf die Nutzung einer Sex-Hotline zurückgegangen sei. „Weitere Beobachtungen“ hätten jedoch „keine weiteren Verfehlungen“ ergeben, sodass man sich bei ihm auch aufgrund seiner 20jährigen Betriebszugehörigkeit auf eine Abmahnung beschränkt habe. 

VIII. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Der Klage ist ihr Erfolg nicht zu versagen.

Das gilt für jedes der Rechtsschutzanliegen der Klägerin. - Im Einzelnen: 

A. Die Kündigungen vom 27. Februar 2014

I. Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens (27. Februar 2014) bei Gericht einreichen lassen (19. März 2014). Die Zustellung ist am 26. März 2014 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin bei rechtlich gebotener Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO die ihr durch die § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigungen „gelten“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 (1. Halbsatz) KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier in erster Linie sogenannten „wichtigen“) Grundes und dürfen – selbstverständlich – auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.

II. Diesen Anforderungen genügen die hiesigen Kündigungen indessen nicht. Die Klägerin hat der Beklagten keinen Grund gegeben, ihr Arbeitsverhältnis – sogar fristlos - aufzukündigen. Die Kündigung wäre hier schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „sozial gerechtfertigt“. Folglich steht der Beklagten erst recht kein sogenannter „wichtiger“ Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu, kraft dessen sofortige  Lösungswirkung zu erzielen wäre. Einschlägig kündigungsrelevante Tatsachen sind von der dafür bekanntlich darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht beigebracht. - Der Reihe nach:

1. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen „Störquellen“ (Wilhelm Herschel ) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. Als Grundstein setzt eine so motivierte Kündigung eine – in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus. 

2. Bereits diese Voraussetzung verhaltensbedingter Kündbarkeit des hiesigen Arbeitsverhältnisses könnte einigen Bedenken begegnen (a.); zumindest können der Beklagten spätestens die übrigen normativen Anforderungen an die Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse wegen vertraglichen Fehlverhaltens der Klägerin nicht bescheinigt werden (s. unten, S. 16 ff. [b.]). - Insofern, nochmals, der Reihe nach:

a. Zum besagten „Grundstein“ gilt folgendes: 

aa. Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass die fortgesetzte Zweckentfremdung der technischen Infrastruktur des Betriebes zur privaten Eigennutzung nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen jedenfalls dann eine kündigungsrelevante Verletzung des Vertrages darstellen kann, wenn der Arbeitgeber sich solcherart „Selbstbedienung“ zuvor ebenso unmissverständlich wie konsequent verbeten hat. Insofern ist insbesondere anerkannt, dass sogar ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen kann, „wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (,ausschweifend‘) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt“. In diesem Zusammenhang stellen die Gerichte aus der vielschichtigen Kaleidoskopie dieses heutigen Massenphänomens modernen Arbeitslebens besonders auf vier verschiedene Problemfacetten ab, deretwegen die Belange des Arbeitgebers durch besagte unerlaubte Selbstbedienung spezifisch gefährdet seien: Gemeint ist neben dem „Herunterladen“ potentiell dubioser Datenmengen als solchem, deren für das Ansehen des Unternehmens womöglich kompromittierender Charakter, ferner die Entstehung unerwünschter Kosten und nicht zuletzt die Vorenthaltung des – obwohl bezahlten - Arbeitsvermögens des zu Privatzwecken surfenden Mitarbeiters. 

ab. Im Lichte dieser Grundsätze scheint für den hiesigen Streitfall zwar feststellbar zu sein, dass die Klägerin an den mit ihr (wohl) erörterten Tagen vom 29. Januar bis 8. Februar 2014 in vermutlich nicht zu vernachlässigendem Ausmaß während ihrer persönlichen Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet „unterwegs“ war. 

(1.) Allerdings ist schon insofern festzuhalten, dass damit noch längst nicht gesagt ist, dass dies auch im ihr von der Beklagten zur Last gelegten Umfange (s. oben, S. 3 [II.1.]; Urteilsanlage II.) dingfest zu machen wäre. Die Klägerin hat dazu klargestellt (s. oben, S. 8-9 [VI.2.]), dass von der prinzipiellen Zubilligung privater Surf-Aktivitäten beileibe nicht sämtliche Zeiten mitumfasst seien, die die Beklagte ihr insofern zugeschrieben wissen will. Dass die Belege der Beklagten (Urteilsanlage II.) die behaupteten Zeitmengen schon unabhängig davon rechnerisch nicht nachvollziehbar hergeben, dass sie – für das Gericht nicht ohne Weiteres verwertbar (§ 184 Satz 1 GVG) – in englischer Sprache abgefasst sind, ist im Kammertermin bereits kurz erörtert worden. - Die Frage des insoweit objektivierbaren Umfangs privater Internetnutzung der Klägerin kann allerdings letztlich aus den gleich noch zu erläuternden Gründen (s. nachfolgend S. 16 ff. [b.]) auf sich beruhen.

(2.) Ebenso kann für die Frage der Vertragswidrigkeit zunächst noch dahingestellt bleiben, inwiefern es Abstriche spätestens bei der für die Kündigungsrelevanz vertraglichen Fehlverhaltens maßgeblichen Vorwerfbarkeit etwaiger Surfgewohnheiten der Klägerin (s. oben, S. 13 [1.]) nach sich zöge, dass die Beklagte den Internetumgang ihres Personals bis zu den hier apostrophierten „Hinweisen“ (s. oben, S. 4 [vor 3.]; Urteilsanlage IV.) anscheinend in keiner Weise kontrollierte: Wenn es nach ihren eigenen Angaben (s. oben, S. 10) zutreffen soll, dass die Klägerin nicht nur seit Anbeginn ihres betrieblichen Daseins im Hause gleichsam tagtäglich nicht nur unter den Augen einer Kollegin privat im Internet unterwegs gewesen sei, sondern dabei auch noch ganz ungestört „ihre Labradorzucht betrieben“ habe, so müsste dies zumindest erheblich zu denken geben: Immerhin könnte eine solche ausdauernde Abwesenheit jeglicher Aufmerksamkeit der betrieblichen Autoritäten triftige Zweifel daran wecken, dass das handbuchförmige Reglement der Beklagten (s. oben, S. 2 [I.]), welches sie der Klägerin heute zum Zeichen tiefgreifender Vertragsverletzung vorhält, auf tatsächliche Geltung konsequent angelegt waren. Hier wären ggf. zunächst „Widersprüche in der Organisation“ des Betriebes vor ultimativen Maßnahmen gegen einzelne Arbeitspersonen abzustellen, von denen im kündigungsschutzrechtlichen Fachschrifttum aus guten Gründen schon vor mittlerweile fast 20 Jahren höchst anschaulich die Rede war. 

ac. Auf sich beruhen kann nach den insoweit jüngsten Äußerungen der Beklagten zur vormals angeblich bestehenden Weisung über die zeitliche Sychnronizierung von PC-Betrieb und persönlicher Präsenz ihres QS-Personals im Hause (s. einerseits oben, S. 7-8 [V.1.]; andererseits oben, S. 9 [VII.]), dass ein solcher Vorwurf angesichts des hiesigen Konsultationsverfahrens beim Integrationsamt (s. oben, S. 3 [II.2.]; Urteilsanlage III.) der hiesigen Kündigung vom 27. Februar 2014 – wie bereits die Klägerin zutreffend hat anmerken lassen - in der Tat nicht zugrunde gelegt werden könnte. 

b. Dass es auf diese Schranken kündigungsrechtlicher Dispositionsmacht der hiesigen Beklagten letztlich nicht ankommt, beruht – wie bereits vorausgeschickt (s. oben, S. 13 [2.]) - auf Prüfkriterien, die die Gerichte für Arbeitssachen in einem sich über Jahrzehnte hinweg erstreckenden Entwicklungsprozess über den weiter oben apostrophierten „Grundstein“ hinaus nicht zuletzt unter dem Einfluss verfassungsrechtlich inspirierter Wertungen herausgebildet haben. - Auch insofern, neuerlich, der Reihe nach:

ba. Angesprochen ist [im] kündigungsschutzrechtlichen Prüfungsaufbau zunächst die Frage, ob ein Vertragsverstoß nach Art und Begleitumständen eine gegen die Person des „Übeltäters“ gerichtete Maßnahme überhaupt gebietet:

(1.) Diese Maxime des geltenden Kündigungsschutzrechts geht in erheblichem Maße auf Vorarbeiten von Wilhelm Herschel zurück und hat sodann von Ulrich Preis als „Prognoseprinzip“ ihren heutigen Namen erhalten. Kennzeichen ihrer inzwischen sowohl beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) als auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgenommenen Lehren ist die Einsicht, dass der arbeitsrechtlichen Kündigung selbst bei gravierendsten Vertragsverfehlungen kein Strafcharakter zukommt. Sie ist vielmehr in den Dienst präventiver „Gefahrenabwehr“ gestellt, soll dem Arbeitgeber also lediglich die Rechtsmacht verleihen, sich gegen künftige Beeinträchtigungen relevanter Vertragsbelange vonseiten ihres Adressaten wirkungsvoll zu schützen. Danach ist grundsätzlich zu fordern, dass „Wiederholungsgefahr“ besteht, die freilich in aller Regel zu Recht daraus hergeleitet wird, dass es zur Vertragsverletzung bereits einmal gekommen ist. Soweit eine konkrete Wiederholung des inkriminierten Geschehens hingegen unwahrscheinlich erscheint, wird den Erfordernissen des „Prognoseprinzips“ nach gängigen Doktrinen allerdings in gleicher Weise genügt, wenn die Beziehung der Vertragsparteien durch den betreffenden Vorfall nachhaltig geschädigt sei. In solchen Fällen wird dem auf nicht absehbare Zeit entstandenen „Vertrauensschaden“ dieselbe Wirkung zugebilligt wie einer Wiederholungsgefahr, so dass es beim Kündigungsgrund gleichfalls bewendet.

(2.) Auch solche „Negativprognose“ kann der hiesigen Beklagten indessen nicht bescheinigt werden. Insofern kann ihr angesichts der Besonderheiten des Streitfalles schon nicht einmal zweifelsfrei zugebilligt werden, dass sich nach ausgiebiger Thematisierung des unerwünschten privaten Surfgeschehens überhaupt noch weiterer Handlungsbedarf im Blick auf die Klägerin ergäbe:

(a.) Insofern verweist diese nämlich nicht ohne Grund darauf, dass sie sich erkennbar nach Kräften bemüht hat, zur Bewältigung des von der Beklagten seit 17. Februar 2014 zur Sprache gebrachten Konflikts mit brauchbaren Mitteln konstruktiv beizutragen. Sie hat sich nicht nur im Text vom 19. Februar 2014 (s. oben, S. 5-6 [3.]; Urteilsanlage VI.) eindringlich um Verständnis und Nachsicht bemüht, sondern auch Vorschläge unterbreitet, um dadurch die Folgen des Konflikts möglichst zu kompensieren und künftige Wiederholungen auszuschließen. Das ist nicht nur ein deutliches Zeichen für die Wirksamkeit eines „Weckrufs“ bei der Klägerin, sondern lässt entsprechende Steuerungswirkung und damit eine Wiederherstellung der gestörten betrieblichen Kooperation hier in der Tat auch ohne sonstige Weiterungen erwarten.

(b.) Allerdings verkennt das befasste Gericht bei dieser Einschätzung nicht, dass die Beklagte nicht nur darauf besteht, jedes Vertrauen in die Loyalität der Klägerin und die Gedeihlichkeitsperspektiven der Beziehung nunmehr eingebüßt zu haben, sondern auch in Stil und Diktion ihres Prozessvorbringens wenig Hoffnung vermittelt, zu solchen Entwicklungen den nötigen Eigenbeitrag leisten zu wollen.

(ba.) Das hilft aber nichts und verbessert schon gar nicht ihre Prozessrechtsstellung: Insofern genügt es nämlich nicht, die Zeit beim (vermeintlichen) Vertragsverstoß der Betroffenen einfach anhalten zu wollen, um über „Vertrauensperspektiven“ - abschließende – kündigungsrelevante Prognosen stellen zu wollen. In dieser Hinsicht verhält es sich in der Arbeitswelt nämlich nicht anders als auch sonst im zwischenmenschlichen Zusammenleben: Aus gutem Grund hat namentlich der Zweite Senat  des BAG zutreffend darauf verwiesen, dass auch „Vertrauen“ durch künftige Vertragstreue „zurückgewonnen“ (besser vielleicht: erneuert) werden könne. - Im Klartext: Es muss nur Gelegenheit dazu gegeben werden – statt einmal erlittene Kränkung beharrlich „nachzutragen“.

(bb.) Diesen Erfahrungssätzen entsprechen moderne Erkenntnisse der Beziehungsforschung: Hierfür sei nur auf die Untersuchungen des amerikanischen Wissenschaftlers John Gottmann verwiesen, über dessen Resultate die Zeitschrift „GEO“ schon im Dezember 2002 höchst anschaulich berichtete: Danach ließen sich die emotionalen Irritationen erlittener Kränkungen in Partnerschaften regelmäßig neutralisieren, wenn es dem „Störer“ gelänge, dem Partner „fünf positive Erlebnisse etwa der gleichen Größenordnung“ zu stiften. „Fünf zu eins“ heißt die daraus abgeleitete Kompensationsformel (Martenstein: „Glücksformel“), die somit die nicht zuletzt im Arbeitsleben augenscheinlich unverhältnismäßig oft zutiefst unwillig zur „Irreparabilität“ gestempelte Vertrauensstörung als vermeintlichem Zwangsschicksal der Beziehung überzeugend in die Sphäre aktiver Beeinflussbarkeit zurückholt. Der Störer braucht nur eben – wie dies die Klägerin insofern zu Recht erbittet - die Chance zu solcher „Bewährung“. - Genau darum geht es. 

bb. Selbst wenn man die Dinge in diesem Punkt anders werten wollte, wäre der hiesigen Kündigung vom 27. Februar 2014 (Urteilsanlage VII.) freilich noch immer keine „soziale Rechtfertigung“ nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu bescheinigen. Das liegt am letzten der schon wiederholt vorausgeschickten Prüfkriterien (s. oben, S. 13 [2.]; S. 16-17), die tatsächlich neben besagtem „Grundstein“ verhaltensbedingter Kündbarkeit geschützter Arbeitsverhältnisse erst in ihrer Gesamtheit diejenige „kündigungsrelevante Gefahrenlage“ konstituieren, die letztlich typischerweise den Weg zur ultimativen Trennung vorzeichnet: 

(1.) Gemeint ist der Umstand, dass das Recht zur arbeitgeberseitigen Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse nach langjährig eingespielter Rechtsprechung der Arbeitsjustiz nicht zuletzt unter dem Einfluss grundrechtlicher Vorgaben vom sogenannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit „beherrscht“ wird. 

(a.) Diese – bereits im Rechtsdenken der Antike verwurzelte – Rechtsausübungsschranke, deren Anerkennung speziell im kündigungsrechtlichen Sachzusammenhang namentlich auf Anstöße von Erich Molitor , Hans Galperin , Dirk Neumann  und Wilhelm Herschel  zurückgeht, verlangt vom Arbeitgeber, seine vertraglichen Belange gegenüber dem Arbeitnehmer möglichst schonend zu verfolgen (salopp: „keine Kanonen auf Spatzen“). Mit anderen Worten: Er darf auf Störungen seiner vertraglichen Belange nicht ultimativ mit Kündigung reagieren, solange er diese Belange auch auf rücksichtsvollere Weise wirksam zu wahren imstande ist. Die Kündigung hat danach in den heute selber schon fast klassischen Worten des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die „unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio)“ zu sein. 

(b.) Aus diesem normativen Rahmen ergibt sich in Fällen, in denen die Beseitigung der Vertragsstörung durch Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers erwirkt werden kann, unter anderem die Obliegenheit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung vergeblich abzumahnen. 

Allerdings ist dies beileibe nicht die einzige Konsequenz des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. Dieses erschöpft seinen Geltungsanspruch nämlich keineswegs darauf, den Arbeitgeber auf dieses oder jenes (schonendere) Mittel zur Verhaltenssteuerung zu verweisen. – Im Gegenteil: Namentlich in Fällen, in denen der Vertragsbeziehung eine gedeihliche Perspektive nicht (nur) durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers, sondern gleichermaßen oder ausschließlich auf andere Weise verschafft werden kann, ist ein Grundsatz zu beachten, der sich im gerichtlichen „Hausgebrauch“ seit Jahrzehnten bewährt und – soweit ersichtlich – auf Alfred Hueck zurückgeht: Danach ist eine Kündigung allenfalls dann „sozial“ gerechtfertigt, wenn es nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen „technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art“ zu entsprechen. 

(c.) Dieser Verweis auf möglichst schonende Wege der Problemlösung hat mittlerweile aufschlussreiche Spuren auch im geschriebenen Gesetzesrecht hinterlassen: So finden sich seit dem Inkrafttreten des sogenannten Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetzes vom 14. August 1969 mit dem 1. September 1969 in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchstabe b sowie § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG Vorgaben, die bestimmte Aspekte des Prinzips der Verhältnismäßigkeit kodifizieren. Neuerdings kommt hinzu, dass mit der anlässlich der Schuldrechtsreform des Jahres 2002 eingeführten Regelung des § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB zur Kündbarkeit von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grunde nunmehr ausdrücklich angeordnet ist, dass die Kündigung in Fällen, in denen der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht, „erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig“ ist. Insofern hat das Prinzip der Verhältnismäßigkeit eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Die gesetzliche Regelung zeichnet damit – generalisierend – nach, was für den arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz seit Jahrzehnten bereits zum Standard herausgebildet worden ist. 

(2.) Auch diese Grundsätze verwehren es der hiesigen Beklagten, sich von der Klägerin wegen ihrer in der Zeit vom 29. Januar bis 8. Februar 2014 beobachteten „Ausflüge“ ins Internet zu privaten Zwecken nun kurzerhand per Kündigung zu trennen. Das hat mehrere Gründe, an denen auch die Einwände der Beklagten nichts ändern können: 

(a.) Bereits diesseits des gerade abgehandelten Abmahnungsgebots ist der von der Klägerin selber schon am 18. Februar 2014 außergerichtlich zur Sprache gebrachte Vorschlag (s. oben, S. 5 [vor 3.]; S. 6-7 [III.]; Urteilsanlage V.) zu nennen, sie von einer Verbindung ins Internet abzusperren. Das erscheint ohne Weiteres gangbar. Jedenfalls hat die Beklagte, die auch für die Wahrung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit als Teil des sogenannten „Kündigungsgrundes“ darlegungs- und beweisbelastet ist, weder vorgerichtlich noch im Rechtsstreit zu erkennen gegeben, was solcherart technischer Gefahrenabwehr, die als Paradebeispiel schonenderer Problemabhilfemöglichkeiten im Sinne schon Alfred Hueck‘s (s. oben, S. 23 [vor (c.)]) gelten könnte, betrieblich im Wege stehen sollte. Insofern wäre die Beklagte somit in erster Linie nicht nur darauf zu verweisen, sondern (wohl) auch gut beraten, den Vorschlag der Klägerin zur Wahrung der beiderseitigen Belange schlicht aufzugreifen.

(b.) Im Übrigen bliebe in der Tat, soweit unter den hiesigen Bedingungen erklärter Problemlösungsbereitschaft der Klägerin überhaupt noch angezeigt, eine verbale Reaktion in Betracht zu ziehen, als die die besagte „gelbe Karte“ förmlicher Abmahnung fungieren könnte. Das entspricht der referierten Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen (s. oben, S. 22 [(b.)]; S. 23-24 [(c.)]. Soweit die Beklagte insofern meint, von ihren diesbezüglichen Obliegenheiten zum Abmahnungsgebot befreit zu sein, kann das Gericht dem weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht folgen:

(ba.) Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass bei den Gerichten für Arbeitssachen bis in die jüngere Zeit zU.ilen der Gedanke anklingt, es genüge gleichsam das Wissen einer Arbeitsperson, sich bei (intensiver) privater Nutzung des betrieblichen Internetzuganges vertragswidrig zu verhalten, um damit das vorerwähnte Abmahnungsgebot auszuschalten und dem Arbeitgeber bei Bedarf den sofortigen Zugriff auf die Kündigung zu verschaffen. Die Beklagte hat dazu in der mündlichen Verhandlung daher einen Text aus der Judikatur (wohl) des Bundesarbeitsgerichts zitiert, bei dem es sich – wenn das Gericht nicht irrt – um folgende (hier um ihren Kontext ergänzte) Zeilen handelt: 

„Der Arbeitnehmer kann weiter auch nicht damit rechnen, der Arbeitgeber sei, selbst wenn er prinzipiell eine private Nutzung des Internet duldet, damit einverstanden, dass er sich umfangreiche pornografische Dateien aus dem Internet herunterlädt (…). Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, von Dritten nicht mit solchen Aktivitäten seiner Mitarbeiter in Verbindung gebracht zu werden (…). Weist in diesen Fällen die Nichtleistung der vertraglich geschuldeten Arbeit einen erheblichen zeitlichen Umfang, wie hier vor allem am 3. und 16.10.2002, auf, kann der Arbeitnehmer in keinem Fall mit einer Duldung bzw. Gestattung durch seinen Arbeitgeber ernsthaft rechnen. 

Deshalb muss es jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung. Mit dem Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung vor Kündigungsausspruch soll vor allem dem Einwand des Arbeitnehmers begegnet werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkennen bzw. nicht damit rechnen können, der Arbeitgeber werde sein vertragswidriges Verhalten als so schwerwiegend ansehen (…). Dementsprechend bedarf es einer Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen (...)“.

(bb.) Auch damit lässt sich das Blatt jedoch nicht wenden. Abgesehen davon, dass der Zugriff der Klägerin bei ihren privaten Internetaktivitäten – soweit ersichtlich – wohl gerade nicht irgendwelchen „umfangreichen pornografischen Dateien“ galt, wirken auch die Begleitüberlegungen der damaligen Urteilsbegründung missverständlich. Jedenfalls trägt der aktuelle normative Bezugsrahmen nicht diejenigen Aussagen des damaligen Urteils, die für die vermeintliche Reichweite des Abmahnungsgebots „Gut-“ oder „Bösgläubigkeit“ einer Arbeitsperson das (alleinige) Zünglein an der Waage bilden zu lassen scheinen. Tatsächlich erschöpft sich der heutige – mittlerweile zweigliedrige - Geltungsgrund des Abmahnungsgebots darin nicht: 

[1.] Richtig ist aber, dass das prozedurale Gebot vergeblicher Abmahnung seinen historischen Ursprung in der kündigungsrechtlichen Judikatur zu Dienst- und Arbeitsverhältnissen bereits des Reichsgerichts (RG) einer Konstellation verdankt, in der es genau um die Kenntnis der Zielperson von Inhalt und Grenzen ihrer (damals: außervertraglichen; vermeintlichen) Handlungsfreiheit ging. - Dazu hat die befasste Kammer vor einigen Jahren aus (auch dort) gegebenem Anlass – gleichfalls zum BAG-Urteil vom 7. Juli 2005 - dies ausgeführt:

„(1.) Dem Urteil vom 7. Juli 2005 zufolge, soll mit dem Abmahnungsgebot, vor allem dem Einwand des Arbeitnehmers begegnet werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkennen bzw. nicht damit rechnen können, der Arbeitgeber werde sein vertragswidriges Verhalten als so schwerwiegend ansehen‘. Gemessen daran, sei eine Abmahnung nicht stets vonnöten: Da jedem Arbeitnehmer jedenfalls ,klar sein‘ müsse,,dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich‘ verletze, bedürfe es in solchen Fällen keiner Abmahnung. Demselben Begründungsmuster folgt das Urteil vom 12. Januar 2006: Danach sei eine Abmahnung ,ausnahmsweise entbehrlich‘, wenn ,eine schwere Pflichtverletzung‘ vorliege, deren ,Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar‘ und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber ,offensichtlich ausgeschlossen‘ sei. In nochmals gleichem Sinne judiziert der Zweite Senat im Urteil vom 31. Mai 2007: So sei die Rechtswidrigkeit seines Handelns dem Arbeitnehmer bei ,einer „schweren Pflichtverletzung“‘ regelmäßig genauso ohne Weiteres erkennbar, wie seine Perspektive,,dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen‘ sei. Eben hiervon könne bei jener ,sogenannten exzessiven Privatnutzung des Internets‘ ausgegangen werden, wie sie den Urteilen vom 7. Juli 2005 und 27. April 2006 zur Debatte gestanden habe.

(2.) Wäre dem zu folgen, so käme es für den hiesigen Streitfall auf nähere Feststellungen zur zwischen den Parteien heftig umstrittenen Frage an, in welchem Umfang der Kläger den an seinem Arbeitsplatz verfügbaren Internetanschluss tatsächlich für private Belange genutzt und ob es sich danach ggf. um ,exzessive‘ Zweckentfremdung gehandelt hat. Bejahendenfalls wäre der Folgefrage nachzugehen, was vom weiteren Streit der Parteien über den vom Kläger zu seiner Entlastung beklagten ,Leerlauf‘ (…) zu halten ist. Obendrein – und systematisch an sich vorrangig – wäre zu prüfen, ob die Beklagte es sich nicht zu leicht damit macht, dem Kläger unter Hinweis auf insgesamt 876 Blatt eng bedruckten Papiers (… ) den Vorwurf ausschweifender Privatnutzung des Internets zu machen, ohne die Kriterien ihrer Einordnung als ,dienstlich‘ oder ,privat‘ mitzuteilen und das Gericht stattdessen zur etwaigen Vergewisserung nur auf eine Befragung ihrer Datenschutzbeauftragten zu verweisen. 

bb. Das alles kann hier jedoch auf sich beruhen. Im vorliegenden Falle war eine Abmahnung des Klägers nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit nämlich unabhängig von den besagten Umständen zwingend geboten. Insbesondere kommt es nicht darauf an, ob der Kläger die (etwaige) Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens hat ,erkennen‘ oder ob er damit hat ,rechnen‘ können, dass die Beklagte es als schwerwiegend ansehen und nicht ,hinnehmen‘ würde. Die so ins Spiel gebrachten Gesichtspunkte tragen zur Klärung der Reichweite des Abmahnungsgebots nichts bei: 

(1.) So trifft es namentlich nicht zu, wie das BAG a.a.O. meint, dass der Sinn und Zweck der Abmahnung schlicht darin läge, dem ,Einwand des Arbeitnehmers‘ zu begegnen, er sei sich der Pflichtwidrigkeit irgendeines Verhaltens nicht bewusst gewesen. Tatsächlich geht es beim Abmahnungsgebot keineswegs und schon gar nicht primär darum, etwaige Unklarheiten des Arbeitnehmers über seinen Pflichtenkreis oder die Toleranzgrenzen des Arbeitgebers auszuräumen. Wie bereits erwähnt (s. oben, S. 13-15 [A.II.2 a.]), geht es dabei nach heutigem Erkenntnisstand vielmehr um die Wahrung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit. …

(a.) Dem BAG ist allerdings zuzubilligen, dass das Abmahnungsgebot historisch aus höchstrichterlichen Bewertungsmustern hervorgegangen ist, die seine zitierten Annahmen durchaus stützen. Deren ungebrochene Fortschreibung entspricht jedoch nicht mehr dem aktuellen normativen Umfeld. – Hierzu, nochmals, der Reihe nach:

Verfolgt man die Zitierungsgenealogie des vom Zweiten Senat a.a.O. angesprochenen Konzepts des Abmahnungsgebots in Judikatur und Schrifttum zu ihren Ursprüngen zurück, so führt diese Quellenforschung zu einem Urteil des Sechsten Zivilsenats des Reichsgerichts (RG) von 1897:

(1.) Das RG bekam es damals mit einem Fall zu tun, bei dem der technische Leiter einer Spinnerei und Bindfadenfabrik fristlos gekündigt worden war, weil er ,mit der (ihm die Wirtschaft führenden und seine Wohnung teilenden) unverehelichten P. dauernd unsittlichen Verkehr unterhalten‘ habe. Dieser Kündigung hatte der Betroffene u.a. entgegen gehalten, der Unternehmer habe von dem Verhältnis ,bereits ein halbes Jahr vor der … Kündigung Kenntnis erlangt‘. Daraus sei zu schließen, dass der Unternehmer auf sein Recht zur Heranziehung des ,Konkubinats‘ als Entlassungsgrund verzichtet habe.

Der Senat mochte so weit zwar nicht gehen. Er verlangte aber – immerhin - die Prüfung, ob der Unternehmer (nach den dortigen Prozessrollen im Rahmen einer Räumungsklage: der Kläger) „nicht, wenn er den Beklagten zunächst gewähren ließ, nach Treu und Glauben verpflichtet gewesen wäre, dafern seine Anschauung sich änderte, dies dem Beklagten mitzuteilen, und ob er nicht auf den jetzt geltend gemachten Entlassungsgrund sich nur dann berufen dürfe, wenn er den Beklagten zur Lösung seines unsittlichen Verhältnisses aufgefordert, dieser aber dem nicht alsbald entsprochen hätte“.

Man sieht (hoffentlich): Hier findet sich das Grundmuster jener vorerwähnten These des BAG, es gehe bei der appellativen Einforderung vertragsgerechten Verhaltens vor Ausspruch der Kündigung (nur) um die Ausräumung eines „Einwandes“ des Gekündigten. 

(2) Die Entscheidung des Reichsgerichts zitierte Alfred Hueck im gemeinsam mit Hans Carl Nipperdey verfassten Lehrbuch für Arbeitsrecht bei der Behandlung des ,Kündigungsverzichts‘. Auf die hierbei entstandene Passage Hueck’s bezog sich sodann Erich Molitor. Er war es (wohl) auch, mit dem der bis dahin zumindest im Dienstvertragsrecht noch nicht gebräuchliche Begriff der ,Abmahnung‘ das Licht der (Arbeits-)Welt erblickte. 

Ein Urteil des LAG Bremen vom 6. Mai 1953, das nicht zuletzt dem Abmahnungsgebot im Kündigungsrecht als ,notwendige Voraussetzungen eines Kündigungsentschlusses‘ eine wichtige Bresche schlug, nahm Alfred Hueck zum Anlass zu folgender – einschränkenden - Anmerkung:

,2. Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung auffordern muss, das vom Arbeitgeber beanstandete Verhalten aufzugeben, kann m.E. nur nach den Umständen des Einzelfalles entschieden werden. Bei schweren Pflichtverletzungen, deren Unzulässigkeit der Arbeitnehmer ohnehin kennt, ist eine solche Aufforderung nicht nötig; bei einem Verhalten, dessen Duldung durch den Arbeitgeber als möglich erscheinen konnte, wird man umgekehrt entscheiden müssen‘.

(3.) Auf diese (eigene) Anmerkung bezog Hueck sich einige Jahre später auch in seinem Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz. Dort wurde das Diktum dann bis zur 10. Auflage des Werkes (zuletzt durch Götz Hueck) fortgeschrieben, ehe sich Wilfried Hillebrecht ein Jahr darauf (1981) in der Erstauflage des ,KR‘ zu tendenziell verwandten Wertungen bekannte. 

(4.) An die Überlegungen namentlich von Alfred Hueck und Wilfried Hillebrecht knüpfte der Zweite Senat des BAG unter dem Vorsitz von Hillebrecht im Juni 1983 erstmals an. Seitdem gehören die beteiligten Denkfiguren zum Standardrepertoire seiner Judikatur regelmäßig dann, wenn die Entbehrlichkeit einer Abmahnung vermittelt werden soll. – Das gilt, wie gesehen ( … ), bis heute.

(b.) Entspricht hiernach die These, eine Abmahnung solle den Einwand eines vertragswidrig agierenden Arbeitnehmers ausräumen, er sei der Sache nach ,gutgläubig‘ gewesen, unverkennbar dem historischen Ursprung des Abmahnungsgebots, so ist es dabei jedoch keineswegs geblieben. Vielmehr hat sich – wie oben ( … ) schon ausgeführt - spätestens Ende der Achtziger Jahres des vorigen Jahrhunderts die Erkenntnis durchgesetzt, dass sein Geltungsanspruch aus dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit herrührt. In dessen Licht geht es – wie gleichfalls schon erwähnt - nicht länger darum, mit dem ,bösgläubigen‘ Arbeitnehmer möglichst kurzen Prozess zu machen, sondern darum, den Arbeitgeber auf das schonendste geeignete (und zumutbare) Mittel zur künftigen Wahrung seiner Vertragsbelange zu verweisen. Es ist denn auch dieser ,Aspekt‘, von dem das BAG a.a.O. mit vollem Recht betont (...), dass er durch die heutige Regelung des § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB ,eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren‘ habe.

[2.] Das alles zeigt: Wird somit aus heutiger Sicht und mit vollem Recht als Geltungsgrund des Abmahnungsgebots das Prinzip der Verhältnismäßigkeit verstanden, so ist der Gerechtigkeitswert des ursprünglichen Geltungsgedankens damit zwar nicht überholt. Er tritt aber neben diesen und bedeutet im Ergebnis, dass beide Aspekte kumulierte Geltung beanspruchen. Insofern darf es auch als wohlerwogen angesehen werden, dass der Zweite Senat seine jüngeren Ausführungen zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung im Kontext der § 314 Abs. 2, § 323 Abs. 2 Nr. 3 BGB deutlich anders als nach den Formeln der – wie gesehen - letztlich auf das Reichsgericht zurückgehenden Rechtsprechung akzentuiert: Wie beiläufig schon zitiert, bedarf es einer Abmahnung im Lichte des Prinzips der Verhältnismäßigkeit danach nur dann nicht, wenn entweder – anders als hier - eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder es sich aber „um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist“. Ist somit dies der heute maßgebliche Leitgedanke, dann wird nicht nur der auch aus verfassungsrechtlicher Sicht nach den Grundsätzen sogenannter „praktischer Konkordanz“ (Konrad Hesse) dringend benötigte Anschluss an die schon bei Wilhelm Herschel entwickelten Grundsätze zu den Grenzen des Abmahnungsgebots (s. oben, S. 19 Fn. 105) in gelungener Weise hergestellt. Stattdessen ist dann auch für den Streitfall evident, dass eine „erstmalige“ Übertretung der der Klägerin durch das betriebliche Nutzungsreglement gesetzten Schranken gegen private Internetausflüge für die Beklagte nie und nimmer „unzumutbar“ sein kann: Denn dann kann die Devise nicht sein, die Klägerin als „Erste Hilfe“ ultimativ aus dem Betrieb zu verbannen und damit – im Bilde - „das Kind mit dem Bade auszuschütten“. Dann kann es vielmehr allenfalls darum gehen, das unerwünschte Verhalten als solches zu unterbinden. Genau hierzu bietet sich spätestens die Abmahnung an, der ihre Eignung zur entsprechenden Verhaltenssteuerung in aller Regel und erst Recht hier auch allemal zugetraut werden darf.

(c.) Schließlich ergibt sich auch nicht etwa deshalb ein anderer Befund, weil die Beklagte – wie hier bereits von der empirischen Seite des Problems her im Zusammenhang mit dem Prognoseprinzip erörtert (s. oben, S. 17-21) – mit Nachdruck darauf besteht, jedes Vertrauen in die Integrität der Klägerin eingebüßt zu haben. Insofern bliebe vielmehr auch in normativer Hinsicht ein weiteres Mal daran zu erinnern, dass das Abmahnungserfordernis im Dienste des Prinzips der Verhältnismäßigkeit erklärtermaßen auch auf den sogenannten „Vertrauensbereich“ des Arbeitsverhältnisses erstreckt worden ist. Das gilt erst Recht im Zeitalter seiner Kodifizierung in den schon erwähnten §§ 314 Abs. 2, 323 Abs. 2 BGB  (s. oben, S. 31 [2.]) und ist nicht zuletzt gesetzessystematisch geboten: Insofern ist im Fachschrifttum mit vollem Recht wiederholt daran erinnert, dass jede Verabsolutierung vorgeblich irreparabel zerstörten Vertrauens auf die Wiederbelebung genau jener sogenannten absoluten Kündigungsgründe hinausliefe, die bekanntlich schon Ende der sechziger Jahre des vorigen Jahrhunderts mit dem schon erwähnten (s. oben, S. 23-24) Ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz endgültig verabschiedet worden sein sollten. Allein dies entspricht zugleich den verfassungsrechtlichen Anforderungen aus Art. 12 Abs. 1 GG, zu dessen Inhalten im Lichte heutigen Verständnisses nicht zuletzt die – in den bisherigen Ausführungen denn auch gebührend praktizierte - Einzelfallwürdigung von Kündigungskonflikten gehört.

III. Bleibt es nach allem dabei, dass der Beklagten der Versuch nicht zu ersparen ist, der Klägerin - äußerstenfalls - durch Abmahnung zu verdeutlichen, das ihre Vorgaben aus dem betrieblichen „Handbuch“ trotz einwandfreier Arbeitsleistungen auch für sie und trotz etwaiger „Abhängigkeit“ keine privaten Ausflüge ins Internet dulden, so erweist sich die Kündigung vom 27. Februar 2014 - spätestens - danach als nicht haltbar. - Die Konsequenzen verlautbart der Tenor zu I. des Urteils.

B. Der (weitere) Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2.)

Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit die Klägerin mit ihrem Klageantrag zu 2. festgestellt sehen will, dass ihr Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 27. Februar 2014 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere – zU.ilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch der hiesigen Klägerin – ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen – objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.

C. Das Zwischenzeugnis (Klageantrag zu 3.)

Begründet ist auch der Wunsch der Klägerin nach einem Zwischenzeugnis, den ihr die Beklagte somit zu Recht nicht streitig macht:

Unter den Gerichten für Arbeitssachen sowie im Fachschrifttum besteht im Grundsatz Einigkeit, dass der Arbeitnehmer nicht nur nach § 109 GewO Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch Anspruch darauf, während des – selbst ungekündigten - Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu erhalten (s. heute § 241 Abs. 2 BGB). Das soll jedenfalls dann gelten, wenn für das Begehren ein „triftiger“ Grund besteht. Hierher gehört nicht zuletzt der Fall, dass sich ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer – wenn auch (noch) ohne rechtlich durchgreifende Beweggründe - trennen will: In solchen Problemlagen bedingt schon sein wohlverstandenes Eigeninteresse, der Zielperson den Weg in eine Anschlussbeschäftigung nicht unnötig zu verbauen. Solche Verhältnisse prägen ersichtlich auch die hiesige Fallgestaltung. Ihnen trägt der Tenor zu III. des Urteils die gebotene Rechnung.

D. Die Weiterbeschäftigung (Klageantrag zu 4.)

Dass die Klägerin bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits ihre vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann, ergibt sich nach aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122. - Dem trägt der Tenor zu IV. Rechnung.

E. Kosten und Streitwerte

Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:

I. Soweit das Gericht auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO). Besagte Kosten treffen nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO und in den Grenzen des § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG die Beklagte, weil sie im Rechtsstreit unterlegen ist (Tenor zu V.).

II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG1 im Tenor festgesetzt. Ihn hat es für die Kündigungsschutzklage (Antrag zu 1.) nach Maßgabe des § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin bemessen, also mit (3 x 2.336,28 Euro = ) 7.008,84 Euro. Der weitere Feststellungsantrag ist ohne Ansatz geblieben, während das Zwischenzeugnis und das Weiterbeschäftigungsverlangen mit nochmals je einer Monatsvergütung (2.336,28 Euro) zu Buche schlägt. Das macht zusammen (7.008,84 Euro + 2.336,28 Euro + 2.336,28 Euro = ) 11.681,40 Euro und erklärt den Tenor zu VI.

 

 



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