Auch ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann wegen rassistischen Äußerungen gekündigt werden

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 27.02.2020 - Az.: 2 Ca 1324/19 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der am 27.07.1963 geborene Kläger ist seit dem 01.09.1997, unter Einbeziehung einer anrechenbaren Vorbeschäftigungszeit seit dem 01.09.1981, als Facharbeiter am Standort der Beklagten in P. tätig. Die monatliche Vergütung des Klägers beläuft sich auf 4.294,61 € brutto. Der Kläger ist verheiratet und hat drei Kinder. Er ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50% anerkannt. Die Parteien schlossen einen schriftlichen Arbeitsvertrag (Bl. 12 f. der Gerichtsakte), nach dem der Manteltarifvertrag für die chemische Industrie (MTV Chemische Industrie) anwendbar war. § 11 Abs. III Ziffer 2 MTV Chemische Industrie verweist hinsichtlich der Kündigungsfristen auf die gesetzliche Regelung.

Im Betrieb der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, existieren ein Betriebsrat sowie eine Schwerbehindertenvertretung. Zur Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen wurde Herr N. gewählt. Darüber hinaus existiert eine Gesamtschwerbehindertenvertretung. Gesamtschwerbehindertenvertreter ist Herr L...

Die Beklagte kündigte - u. a. nach Anhörung des Herrn L.. - das Arbeitsverhältnis zunächst mit Schreiben vom 31.01.2019 fristlos und stützte die Kündigung auf die Behauptung, der Kläger habe am 08.01.2019 in der Küche der Werkstatt am Standort P. auf Nachfrage des Mitarbeiters F., welche Geschenke er zu Weihnachten erhalten habe, geantwortet: "Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber leider nicht bekommen. Hätte ich eine Gaskammer, würde ich sie alle dort rein schicken. Denn weißt Du, Türken muss man ins Feuer setzen, in die Gaskammer und dann den Kopf abschlagen". Vor dem Ausspruch dieser Kündigung führte die Beklagte mit dem Kläger am 17.01.2019 ein Personalgespräch, an dem neben der Personalleiterin D. und dem Werksverbundleiter Q. auch die Betriebsratsmitglieder I. und C. teilnahmen. Über dieses Gespräch fertigte Frau D. eine Gesprächsnotiz (Bl. 83 d. A.), in der sie u. a. ausführte:

"Nach der Begrüßung verlas Frau D. die Protokolle zu den Anhörungen der Fremdfirmenmitarbeiter Herrn D. und Herrn C. zu ihren Anschuldigungen gegen Herrn C. und bat Herrn C. hierzu Stellung zu nehmen. Herr C. antwortete: "Ich kann mich daran nicht erinnern."..."

Gegen die Kündigung vom 31.01.2019 erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Oberhausen stellte mit Urteil vom 26.06.2019 im Rechtstreit 1 Ca 178/19 fest, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat. Hinsichtlich der Einzelheiten dieser Entscheidung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Ablichtung des Urteils (Bl. 132R ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis sodann - ohne Zustimmung des Integrationsamtes - mit Schreiben vom 31.07.2019. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger ebenfalls Klage vor dem Arbeitsgericht Oberhausen (Aktenzeichen 2 Ca 950/19). In diesem Rechtsstreit einigten sich die Parteien auf ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bei fortbestehender widerruflicher Freistellung des Klägers.

Mit Schreiben vom 05.07.2019 beantragte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers. Mit Bescheid vom 26.09.2019, der den jetzigen Bevollmächtigten der Beklagten am 27.09.2019 zuging, erteilte das Integrationsamt die Zustimmung. Die Beklagte befragte sodann im Zeitraum September/Oktober 2019 weitere Mitarbeiter zum Verhalten des Klägers. Mit Schreiben vom 21.10.2019 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten erneuten Kündigung des Klägers an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 113-119 der Gerichtsakten Bezug genommen. In der Anhörung heißt es auszugsweise:

"Die Schwerbehindertenvertretung ist über den dem Kündigungsbegehren zugrundeliegenden Sachverhalt am 03.07.2019 bereits unterrichtet worden und wird gleichzeitig mit der Anhörung des Betriebsrats ebenfalls formell angehört. Wir halten die beabsichtigte verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aus folgenden Gründen für erforderlich: 1. Sachverhalt a. Am 09.01.2019 suchten die Fremdfirmenmitarbeiter, Herr N. D. und Herr T. C. den Werkverbundleiter West ASU, Herrn G. Q., auf und berichteten, dass gegen 08:30 Uhr Herr C. in der Küche der Werkstatt am Standort P. auf Nachfrage des Fremdfirmenmitarbeiters, Herr V. F., welche Geschenke er zu Weihnachten bekommen habe, geantwortet hat: "Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber leider nicht bekommen. Hätte ich eine Gaskammer, würde ich sie alle dort reinschicken. Denn weißt du: Türken muss man ins Feuer setzen, in die Gaskammer und dann den Kopf abschlagen." ... b. Herr Q. hat daraufhin am 10.01.2019 alle bei dem Vorfall anwesenden internen und externen Mitarbeiter einzeln zu dem Sachverhalt befragt. aa. Die Herren D. und C. wiederholten Ihre Aussagen vom 09.01.2019. Darüber hinaus gaben Sie an, dass Herr C. davor auch schon ständig andere beleidigende, rassistische und ehrverletzende Äußerungen und Drohungen ausgesprochen habe. So habe er zu den Fremdfirmenmitarbeitern gesagt: "Ihr seid alle meine Nigger, meine Untertanen", "Wenn ich die Lichter ausmache, haue ich Euch allen eine in die Fresse", "Guten Morgen, Ölaugen", "Tschüss Ölaugen", "Alle deutschen Frauen, die Türken heiraten, sind Schlampen". ... cc. Am 17.01.2019 fand am Standort P. ASU ein Gespräch zwischen Herrn C., Frau O. D. (Personalleiterin), Herrn G. Q. (Werkverbundleiter) sowie den Betriebsräten Herrn X. I. und Herrn Q. C., statt, in welchem Herr C. über die Anschuldigungen im Einzelnen informiert und er aufgefordert wurde, hierzu Stellung zu nehmen. Herr C. gab an, dass er sich an nichts erinnern könne. Des Weiteren erklärte er, dass die Fremdfirmenmitarbeiter ihn "absägen" wollten, um eine Festanstellung bei Air M. zu erhalten... c. Im Folgenden gaben auch interne Kollegen der Instandhaltung zum Verhalten von Herrn C. schriftliche persönliche Stellungnahmen ab: ..." 

Der Betriebsrat äußerte sich mit Schreiben vom 25.10.2019 wie folgt (Bl. 120 d. A.):

"Abschließende Stellungnahme des BR WVW-ASU zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung nach § 102 BetrVG des Herrn V. C., ordentliche Anhörung vom 21.10.2019 Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat stellt fest, dass zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers V. C. eine ordnungsgemäße Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG stattgefunden hat. Der Betriebsrat hat beschlossen, in diesem Zusammenhang keine weitere Stellungnahme abzugeben. Mit freundlichen Grüßen (V. L., BR-Vorsitzender)"

Die Beklagte hörte zudem den Gesamtschwerbehindertenvertreter L.. zu einer beabsichtigten Kündigung des Klägers an und schilderte auch dort einen Vorfall vom 09.01.2019. Ob dieser Anhörung Anlagen beigefügt waren, ist zwischen den Parteien streitig. Ebenso ist streitig, ob Herr L.. mit einem Schreiben vom 22.10.2019 (Bl. 109 ff. d. A.) oder einem Schreiben vom 21.10.2019 (Bl. 270 ff. d. A.) angehört worden ist. Die Personalleiterin D. schickte Herrn L.. am 21.10.2019 um 19:08 Uhr eine E-Mail mit folgendem Inhalt:

"Sehr geehrte Herren, anbei die Anlagen zu den Anhörungen zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung von V. C. . Mit freundlichen Grüßen O. D."

Am 25.10.2019 erhielt Frau D. eine E-Mail vom Absender K.., (Emailadresse wurde für die Veröffentlichung entfernt) die folgenden inhalt hatte: 

"Sehr geehrte Frau D., die ihrerseits vorgebrachte Argumentation zu dieser Kündigung sind fern vom Schutzanspruch behinderter Menschen im Beruf. Insofern gibt es aus Sicht der GesamtSBV der ALD, vertreten durch meine Person, zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung von Herrn V. C. keine Äußerung in der Sache."

Mit Schreiben vom 25.10.2019, dem Kläger am 26.10.2019 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristgemäß zum 31.05.2020. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 30.10.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 04.11.2019 zugestellt worden ist.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Auch sei die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß erfolgt, da nicht der zuständige Schwerbehindertenbeauftragte N., sondern der Gesamtschwerbehindertenvertreter L.. beteiligt worden sei. Die Anhörungen der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats seien zudem inhaltlich unzureichend, denn in den Anhörungen sei nicht mitgeteilt, dass der behauptete Vorfall am 08.01.2019 stattgefunden habe. Ebenso fehle die Information, dass er die Vorwürfe im Anhörungsgespräch ausdrücklich zurückgewiesen und Beweis dafür angetreten habe, dass der Zeuge D. über eine Affinität zum Nationalsozialismus verfüge. Zudem sei die Kündigung vor Ablauf der Anhörungsfrist von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen worden. Es werde bestritten, dass die E-Mail vom 25.10.2019 von Herrn L.. stamme.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 25.10.2019, zugegangen am 26.10.2019, zum 31.05.2020 nicht aufgelöst werden wird,2.die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1) zu den bisherigen Bedingungen als Betriebsschlosser bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. 

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und hat dazu behauptet, der Kläger habe am 08.01.2019 in der Werkstattküche rechtsextreme, ausländerfeindliche und menschenverachtende Äußerungen getätigt. Die anwesenden türkischstämmigen Fremdfirmenmitarbeiter D. und C. hätten die lautstarken Äußerungen mit angehört und sich über den Kläger beschwert. Sie habe sodann weitere Mitarbeiter zum Verhalten des Klägers befragt und dadurch erfahren, dass dieser bereits vor dem Vorfall vom 08.01.2019 mit ausländerfeindlichen Aussagen aufgefallen sei. Im täglichen Umgang seien beispielsweise Äußerungen wie "Ihr seid alle meine Nigger, meine Untertanen. Wenn ich die Lichter ausmache, hau ich euch allen eine in die Fresse. Guten Morgen Ölaugen. Tschüss Ölaugen. Alle deutschen Frauen, die Türken heiraten, sind Schlampen" gefallen, die in den Anhörungsschreiben an Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung im Einzelnen wiedergegeben worden seien. Der Kläger sei vor dem 08.01.2019 wegen solcher beleidigenden Äußerungen gegenüber Kollegen mehrfach vom Wartungsleiter S. gerügt worden. Dieser habe aber weder die Personalabteilung noch das Management involviert, da er versucht habe, die Probleme mit dem Kläger intern zu lösen.

Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, die Äußerungen des Klägers rechtfertigten eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Sie stellten eine massive Störung des Betriebsfriedens dar. Zudem habe der Kläger durch sein Verhalten einen schwerwiegenden Verstoß gegen die allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme gem. § 241 Abs. 2 BGB begangen. Sie habe ein berechtigtes Interesse daran, dass kein Mitarbeiter, Fremdfirmenmitarbeiter und Kunde durch das Verhalten ihrer Mitarbeiter in seinen geschützten Rechten verletzt werde.

Die Beklagte hat darüber hinaus vorgetragen, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung seien ordnungsgemäß angehört worden. Sie habe die Angabe, dass der Kläger die Vorwürfe bestreite, in den Anhörungsschreiben wiedergegeben. Das Anhörungsschreiben für die Schwerbehindertenvertretung sei zutreffender Weise an Herrn L.. gerichtet gewesen. Der Schwerbehindertenvertreter N. sei langzeiterkrankt gewesen und zum 30.09.2019 ausgeschieden. Ein Ersatzmitglied habe es nicht gegeben. Herrn L.. habe sie bereits, bevor sie beim Integrationsamt die Zustimmung zur fristgemäßen Kündigung des Klägers beantragt habe, unter dem 03.07.2019 telefonisch über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 27.02.2020 stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die Kündigung sei wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Die Beklagte habe den Betriebsrat unter dem 21.10.2019 falsch informiert, denn sie habe nicht die Schwerbehindertenvertretung, sondern den Gesamtschwerbehindertenbeauftragten, und zwar schriftlich unter dem 22.10.2019, angehört. Die Beklagte könne nicht von den Mitgliedern des Betriebsrats erwarten, dass diese mit den feinen Unterschieden zwischen einer Schwerbehindertenvertretung und einem Gesamtschwerbehindertenvertreter vertraut seien. Darüber hinaus habe die Beklagte sich in den Anhörungen darauf beschränkt, mitzuteilen, dass der Kläger erklärt habe, die Fremdfirmenmitarbeiter wollten ihn "absägen", um eine Festanstellung bei ihr zu erreichen. Diese Mitteilung reiche nicht aus, da der Beklagten aus dem vorherigen Kündigungsschutzverfahren bekannt gewesen sei, dass der Kläger die Vorwürfe substantiiert bestritten habe. Vorwürfe, die zeitlich vor dem 08.01.2019 gelegen hätten, hätte die Beklagte dem Betriebsrat unter zeitlicher Eingrenzung mitteilen müssen.

Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung sei die Beklagte auch verpflichtet, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 11.03.2020 zugestellt worden. Mit einem am 25.03.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat sie Berufung eingelegt und diese mit einem am 27.04.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte rügt, das Arbeitsgericht habe unrichtig entschieden. Sie habe den Betriebsrat über den maßgebenden Sachverhalt vollständig informiert. Einer Information des Betriebsrats zur Zuständigkeit des Herrn L.. habe es nicht bedurft. Die Betriebsratsanhörung sei auch nicht unvollständig. Der Kläger habe sich entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts im Vorverfahren nicht substantiiert eingelassen. Seine Einlassung habe sich vielmehr darauf beschränkt, vorzutragen, dass der Zeuge D. selbst eine nationalsozialistische Weltanschauung habe, was er damit begründet habe, dass der Zeuge D. ihm am 24.12.2018 eine WhatsApp-Nachricht mit einem Portraitfoto von Adolf Hitler sowie einem Hakenkreuz im Hintergrund geschickt habe. Eine Verpflichtung, dies dem Betriebsrat mitzuteilen, habe nicht bestanden.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, sie habe auch richtigerweise Herrn L.. als Gesamtschwerbehindertenbeauftragten angehört, da der örtliche Schwerbehindertenbeauftragte N. nach langer Erkrankung zum 30.09.2019 ausgeschieden sei. Ein Stellvertreter sei nicht gewählt gewesen und bis zur Anhörung zur Kündigung sei auch keine neue Schwerbehindertenvertretung gewählt worden. Das auf den 21.10.2019 datierte Anhörungsschreiben sei Herrn L.. bereits am 21.10.2019 per Mail zugegangen. Soweit erstinstanzlich ein Anhörungsschreiben vom 22.10.2019 zur Gerichtsakte gereicht worden sei, habe es sich lediglich um einen Entwurf gehandelt. Inhaltlich sei die Anhörung des Herrn L.. richtig und vollständig gewesen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 27.02.2020 - Az.: 2 Ca 1324/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und führt ergänzend aus, es fehle auch an einer ordnungsgemäßen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Soweit die Beklagte nunmehr eine Anhörung mit Schreiben vom 21.10.2019 behaupte, sei dies unglaubhaft. Das Anhörungsschreiben sei auch deswegen unrichtig, da die Beklagte darin behaupte, Herr Q. habe alle Mitarbeiter am 10.01.2019 zum Vorfall befragt. Tatsächlich lege sie jedoch vermeintliche Gesprächsprotokolle vor, die auf den 10.01.2019, 11.01.2019 und 14.01.2019 datierten. Die seitens der Beklagten erhobenen Vorwürfe seien haltlos. Er habe weder eine nationalsozialistische Gesinnung, noch sei er Rassist oder ausländerfeindlich. Er habe in seinem Freundes- und Bekanntenkreis Menschen der verschiedensten Nationalitäten, mit denen er einen guten Kontakt pflege.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen D., L.., F., D. und C.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 10.12.2020, wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen sowie auf den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet.

I.

Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG.

II.

Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigungsschutzklage des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat durch die fristgemäße Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 31.05.2020 sein Ende gefunden. Ein Anspruch des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung besteht nicht.

1.

Die Kündigung gilt nicht als von Anfang an rechtswirksam gemäß § 7 1. Halbsatz KSchG. Der Kläger hat mit seiner am 30.10.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 04.11.2019 zugestellt worden ist, die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.

2.

Die Kündigung ist nicht als sogenannte Wiederholungskündigung deswegen unwirksam, weil die Beklagte bereits mit Schreiben vom 31.01.2019 bzw. vom 31.07.2019 das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

a.

Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen (BAG v. 18.12.2014 - 2 AZR 163/14 - juris; BAG v. 20.03.2014 - 2 AZR 840/12 - juris). Diese Wirkung beruht letztlich auf dem Bedürfnis, auch unabhängig vom Bestehen ausdrücklicher Präklusionsnormen und außerhalb des vom reinen Wortlaut des § 322 Abs. 1 ZPO abgesteckten Rahmens eine bestimmte, vom objektiven Recht her gegebene (positive oder negative) Sinnbeziehung zwischen dem rechtskräftig Festgestellten und der im neuen Prozess zu prüfenden Rechtsfolge zu wahren (BAG v. 08.11.2007 - 2 AZR 528/06 - Rn. 22, juris).

b.

Eine solche Präklusion liegt hier nicht vor.

aa.

Die fristlose Kündigung vom 31.01.2019 hindert nicht den Ausspruch einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung. Das Arbeitsgericht Oberhausen hat im Rechtsstreit 1 Ca 178/19 ausschließlich über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung entschieden und dabei festgestellt, dass diese unverhältnismäßig sei. Es hat zudem in den Entscheidungsgründen unter Ziffer II. 2.) b.) ausdrücklich ausgeführt: "Ob eine ordentliche Kündigung tatsächlich gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 1. Alt. KSchG sozial gerechtfertigt wäre, ist vorliegend aber nicht zu entscheiden und kann offen bleiben." Die Möglichkeit einer Umdeutung der fristlosen in eine fristgerechte Kündigung gemäß § 140 BGB hat das Arbeitsgericht verneint.

bb.

Die Kündigung vom 31.07.2019 hindert den Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung ebenfalls nicht. Diese Kündigung wurde ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen. Die Parteien haben sich im vorherigen Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Oberhausen (Az.: 2 Ca 950/19) auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geeinigt, so dass es nicht zu einer gerichtlichen Entscheidung gekommen ist.

3.

Die Kündigung ist nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam.

Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Eine solche Zustimmung war im vorliegenden Fall erforderlich, da der Kläger mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert i. S. v. § 2 Abs. 2 SGB IX ist. Das Integrationsamt hat auf den Antrag der Beklagten vom 05.07.2019 die Zustimmung zur Kündigung des Klägers mit Bescheid vom 26.09.2019 erteilt (Bl. 105 d. A.).

4.

Die Beklagte hat den Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

a.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei nach Satz 3 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung gänzlich unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist (BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - juris; BAG v. 23.02.2012 - 2 AZR 773/10 - juris). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, d.h. gegebenenfalls zu Gunsten des Arbeitnehmers, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern gegebenenfalls eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - a.a.O.; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - juris; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - juris).

Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BGB ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet. Schildert er dem Betriebsrat bewusst einen solchen irreführenden Kündigungssachverhalt, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam (BAG v. 10.12.2020 - 2 AZN 82/20 - juris; BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - a.a.O.; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - a.a.O.; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - a.a.O.).

Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - a.a.O.; BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - a.a.O.; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 - a.a.O.; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - a.a.O.). In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, d.h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert (BAG v. 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - a.a.O.; BAG v. 16.07.2015 2 AZR 15/15 - a.a.O.). Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann deshalb auf die Mitteilung der "Sozialdaten" des Arbeitnehmers nicht deshalb verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - a.a.O.; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - a.a.O.). Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen "Sozialdaten" bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen (BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - a.a.O.; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - a.a.O.).

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist (BAG v. 10.12.2020 - 2 AZN 82/20 - a.a.O.; BAG v. 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12 - juris).

b.

Unter Berücksichtigung dieser Umstände war die Betriebsratsanhörung im vorliegenden Fall ordnungsgemäß. Die Beklagte hat den Betriebsrat schriftlich unter dem 21.10.2019 umfassend über die gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe informiert. Sie hat im Anhörungsschreiben im Einzelnen die angeblich vom Kläger getätigten Äußerungen aufgeführt. Ebenso hat sie - soweit es ihr aufgrund ihres Kenntnisstandes möglich war - die einzelnen Tatvorwürfe zeitlich eingeordnet. Soweit die Beklagte in der Anhörung betreffend den Vorfall "Gaskammer" den 09.01.2019 als Tattag angegeben hat, obwohl die streitige Äußerung am 08.01.2019 gefallen sein soll, handelt es sich um einen offenkundigen Schreibfehler, der den Sachverhalt an sich nicht in einem anderen Licht erscheinen lässt. Die fehlende zeitliche Eingrenzung der sonstigen behaupteten Äußerungen des Klägers steht unter Berücksichtigung der subjektiven Determinierung der Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung ebenfalls nicht entgegen. Die Beklagte hat dem Betriebsrat die Tatsachen mitgeteilt, die sie von den von ihr befragten Mitarbeitern erhalten hat. Soweit diese keine genauen Daten angegeben haben, konnte die Beklagte dem Betriebsrat auch keine mitteilen.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die Betriebsratsanhörung nicht deswegen unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht über die Einzelheiten der Anhörung des Schwerbehindertenvertreters informiert hat. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess (BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19 - juris; BAG v. 26.03.2015 - 2 AZ 417/14 - juris). Der notwendige Inhalt der Unterrichtung richtet sich vielmehr nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19 - a.a.O.).

Bei der Frage, ob und wie die Schwerbehindertenvertretung angehört wird (worden ist), handelt es sich nicht um "Gründe für die Kündigung" i. S. d. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Deshalb musste die Beklagte hierzu keine Ausführungen machen. Ein solches Erfordernis überdehnte die Zwecke des Anhörungsverfahrens und liefe darauf hinaus, dem Gremium die - objektive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu ermöglichen (vgl. BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19 - a.a.O.).

Die Betriebsratsanhörung ist auch nicht deswegen unwirksam, weil die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt hat, der Kläger habe in dem Anhörungsgespräch vom 17.01.2019 erklärt, er könne sich an nichts erinnern. Abgesehen davon, dass die Betriebsratsmitglieder I. und C. an dem Gespräch vom 17.01.2019 teilgenommen haben und der Betriebsrat damit über den Inhalt der vom Kläger abgegebenen Erklärungen im Bilde war, liegt keine bewusste Irreführung des Betriebsrats vor. Allein dadurch, dass die Beklagte die Bemerkung des Klägers in die Anhörung aufgenommen hat, die Fremdfirmenmitarbeiter wollten ihn absägen, um seine Stelle zu erhalten, ergibt sich ausreichend deutlich, dass sich der Kläger gegen die Anschuldigungen wehren wollte.

Ebenso ist die Betriebsratsanhörung nicht deswegen unwirksam, weil die Beklagte in ihr die vom Kläger erhobene Behauptung, der Zeuge D. habe eine Affinität zum Nationalsozialismus, da er dem Kläger am 24.12.2018 eine WhatsApp mit einem Konterfei von Adolf Hitler im Hintergrund zugesandt habe, nicht aufgenommen hat. Die Frage, ob Herr D. dem Kläger ein Bild mit dem Konterfei von Adolf Hitler zugesandt hat, war aus subjektiver Sicht der Beklagten für das Bestehen eines Kündigungsgrundes irrelevant. Eine Informationspflicht hinsichtlich dieses Punktes bestand nicht. Dies gilt auch dann, wenn berücksichtigt wird, dass der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten darf, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. Die Behauptung des Klägers, der Zeuge D. habe eine Affinität zum Nationalsozialismus relativiert in keiner Weise die ihm vorgeworfenen Pflichtverletzungen durch rassistische und ausländerfeindliche Äußerungen gegenüber Arbeitskollegen.

c.

Die Kündigung vom 25.10.2019 ist nicht vor dem Ablauf der Stellungnahmefrist des Betriebsrats erklärt worden.

aa.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er diese unter Angaben von Gründen dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Innerhalb derselben Frist kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung aus den in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgezählten Gründen widersprechen. Eine vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Der Betriebsrat muss mit seiner Äußerung allerdings nicht bis zum Fristablauf warten. Er kann bereits vor diesem Zeitpunkt zur mitgeteilten Kündigungsabsicht des Arbeitgebers abschließend Stellung nehmen. Das Beteiligungsverfahren ist mit Eingang einer solchen Äußerung vorzeitig beendet und der Arbeitgeber kann die Kündigung umgehend erklären (BAG v. 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - juris; BAG v. 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 - juris). Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt indes nur dann fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (BAG v. 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - a.a.O.). Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal - und sei es "nur" zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung - äußern möchte. Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung des Betriebsrats davon ausgehen können, dieser werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen (BAG v. 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - a.a.O.; BAG v. 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 - juris). Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es besonderer Anhaltspunkte. Solche besonderen Anhaltspunkte liegen regelmäßig vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber mitteilt, er stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltslos zu oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. In anderen Fällen wird der Arbeitgeber nur von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen können, wenn aus seiner Sicht eine weitere Äußerung des Betriebsrats zur Kündigungsabsicht ausgeschlossen ist. Dazu ist es nicht ausreichend, dass der Betriebsratsvorsitzende dem Arbeitgeber das Ergebnis der Beschlussfassung des Gremiums mitgeteilt hat; dies schließt für sich allein genommen eine erneute Beschlussfassung des Betriebsrats oder eine Ergänzung der mitgeteilten Beschlussgründe durch den Vorsitzenden nicht aus. Fehlt es an sicheren Anhaltspunkten dafür, dass sich der Betriebsrat in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wird, muss der Arbeitgeber, sofern er die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist erklären will, beim Betriebsratsvorsitzenden nachfragen und um entsprechende Klarstellung bitten. Auf dessen Erklärung darf er sich verlassen (BAG v. 25.05.2016 - 2 AZR 345/15 - a.a.O.).

bb.

Hiernach lag im vorliegenden Fall am 25.10.2019 eine abschließende schriftliche Stellungnahme des Betriebsrats vor. Zweifel daran, dass es sich bei der vor Ablauf der Wochenfrist abgegebenen Stellungnahme um eine abschließende Stellungnahme gehandelt hat, bestehen nicht. Der Betriebsrat hat seine Äußerung selbst als "Abschließende Stellungnahme" gekennzeichnet. Die im Anschluss an die Stellungnahme erklärte Kündigung vom 25.10.2019 war zulässig.

5.

Die Kündigung ist auch nicht deswegen unwirksam, weil die Beklagte die bei ihr gebildete Schwerbehindertenvertretung vor dem Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.

a.

§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schreibt vor, dass der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören hat. Nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam, die ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausgesprochen wird. Zuständig ist grundsätzlich die örtliche Schwerbehindertenvertretung. Die umfassende Information verlangt, dass die Schwerbehindertenvertretung in demselben Umfang zu unterrichten ist wie der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 - juris; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Rolfs 21. Auflage 2021 § 178 SGB IX Rn. 9). Hinsichtlich der Stellungnahmefristen enthält das Gesetz seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge eine planwidrige Regelungslücke. Sie ist durch eine analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG zu schließen (BAG v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 - a.a.O.). Das hat zur Folge, dass die Schwerbehindertenvertretung etwaige Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen hat. Einer ausdrücklichen Fristsetzung seitens des Arbeitgebers bedarf es nicht. Das Anhörungsverfahren ist beendet, wenn die Frist zur Stellungnahme durch die Schwerbehindertenvertretung abgelaufen ist oder eine das Verfahren abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorliegt (BAG v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 - a.a.O.).

b.

Bei der Wahl einer Schwerbehindertenvertretung sind eine Vertrauensperson und nach § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX wenigstens ein stellvertretendes Mitglied zu wählen. Die Wahl eines Stellvertreters ist jedoch keine zwingende Voraussetzung für die gültige Wahl der Vertrauensperson. Dementsprechend wird auch nach § 7 Abs. 3 SchwbVWO die Wahl nicht abgesagt, wenn für die Wahl des Stellvertreters kein Vorschlag eingeht (Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler /Jabben Kommentar zum SGB IX 14. Auflage 2020 § 177 Rn. 19). Ist eine Gesamtschwerbehindertenvertretung gewählt, ist diese nach § 180 Abs. 6 Satz 1 1. Halbsatz SGB IX in Angelegenheiten zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe des Arbeitgebers betreffen und von den Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Betriebe nicht geregelt werden können. In § 180 Abs. 6 Satz 1 2. Halbsatz SGB IX ist der Gesamtschwerbehindertenvertretung zudem ein gesetzlicher Vertretungsauftrag für die schwerbehinderten Menschen in vertretungslosen Betrieben des Unternehmens zugewiesen. Der Gesamtschwerbehindertenvertretung kommt damit kraft Gesetzes das Mandat zu, das eine gewählte örtliche Schwerbehindertenvertretung innehätte (BAG v. 04.11.2015 - 7 ABR 62/13 - juris; vgl. Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben § 180 Rn. 12). Wird einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in einem Betrieb ohne Schwerbehindertenvertretung gekündigt, so muss zur Vermeidung der Unwirksamkeit der Kündigung damit zuvor die zuständige Gesamtschwerbehindertenvertretung angehört werden.

c.

Die Beklagte hat vor dem Ausspruch der Kündigung zutreffender Weise den Gesamtschwerbehindertenvertreter L.. beteiligt. Eine Beteiligung des gewählten örtlichen Schwerbehindertenvertreters N. war nicht möglich. Ein Vertreter des örtlichen Schwerbehindertenvertreters existiert nicht. Dies steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.

Die Beklagte hat behauptet, eine Beteiligung der örtlichen Schwerbehindertenvertretung sei vor der Kündigung des Klägers nicht möglich gewesen, da der örtliche Schwerbehindertenvertreter N. seit Januar 2019 dauererkrankt, mit Ablauf des 30.09.2019 ausgeschieden und eine Stellvertreter nicht gewählt sei. Die in der mündlichen Verhandlung vom 10.12.2020 zeugenschaftlich vernommene Personalleiterin der Beklagten, Frau D., hat diesen Vortrag bestätigt und bekundet, sie wisse, dass Herr N. erkrankt gewesen und nicht wieder zurückgekehrt sei. Er sei als Schwerbehindertenvertreter nicht wieder tätig geworden. Sie habe sich sodann bei dem Betriebsrat nach dem zuständigen Schwerbehindertenvertreter erkundigt, der ihr mitgeteilt habe, dass aufgrund der Ausfalls des Herrn N. der Gesamtschwerbehindertenvertreter L.. zuständig gewesen sei. Daher habe sie sich mit Herrn L.. in Verbindung gesetzt, der ihr dies ebenfalls bestätigt habe.

Aufgrund dieser glaubhaften Aussage steht für die Kammer fest, dass der eigentlich zuständige Schwerbehindertenvertreter N. zum Zeitpunkt der Anhörung im Oktober 2019 aufgrund seines Ausscheidens nicht mehr angehört werden konnte und Herr L.. dessen Aufgaben wahrgenommen hat. Damit steht ebenfalls fest, dass die Beklagte ihr Anhörungsschreiben zutreffender Weise an Herrn L.. gerichtet hat. Anhaltspunkte dafür, dass es neben Herrn N. einen weiteren - stellvertretenden - örtlichen Schwerbehindertenvertreter gegeben hat, der hätte beteiligt werden müssen, liegen nicht vor. Mit dem Ausscheiden des Herrn N. ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung entfallen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sind deren Aufgaben auf den Zeugen L.. übergegangen.

d.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht darüber hinaus zur Überzeugung der Kammer fest, dass Herrn L.. das Anhörungsschreiben vom 21.10.2019 am 21.10.2019 zugegangen ist. Der Zeuge L.. hat im Rahmen seiner Vernehmung Einblick in den Mailverkehr (Anlage B 18, Bl. 112 d. A.) genommen und eindeutig erklärt, es handele sich um den Mailverkehr, der zwischen ihm und Frau D. geführt worden sei. Er hat zudem bekundet, er habe das Anhörungsschreiben am 21.10.2019 erhalten. Auch habe er seitens der Beklagten Anlagen erhalten, die er sich angeschaut habe. Er habe dann per Mail mitgeteilt, dass der Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sei, weswegen die Sache für ihn erledigt gewesen sei.

Unter Berücksichtigung dieser Aussage und unter Würdigung des zur Gerichtsakte gereichten E-Mail-Verkehrs zwischen der Zeugin D. und dem Zeugen L.. steht mit hinreichender Sicherheit fest, dass Herr L.. am 21.10.2019 das Anhörungsschreiben vom selben Tag erhalten hat. Ausweislich des - als authentisch bezeichneten - Mail-Verkehrs hat Frau D. Herrn L.. am 21.10.2019 um 19:08 Uhr die "Anlagen zu den Anhörungen zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung von V. C." zukommen lassen. Bereits aus dieser Formulierung ergibt sich, wie der Zeuge auch bestätigt hat, dass ihm zuvor auch die Anhörung selbst zugegangen ist. Die von der Beklagten erstinstanzlich zur Gerichtsakte gereichte Anhörung vom 22.10.2019 ändert an dieser Wertung nichts, auch wenn ihre Erklärung, es habe sich dabei um einen Entwurf gehandelt, angesichts der Datierung auf den 22.10.2019 schwer nachvollziehbar ist. Dies ist jedoch nicht entscheidend. Die Tatsache, dass dem Zeugen L.. die Anhörung am 21.10.2019 zugegangen ist, spricht für die Kammer ausreichend sicher dafür, dass er das Anhörungsschreiben vom 21.10.2019 erhalten hat.

e.

Die schriftliche Anhörung vom 21.10.2019 (Bl. 270 d. A.) ist ordnungsgemäß. Die Beklagte schildert darin die von ihr behaupteten Äußerungen des Klägers und deren zeitliche Eingrenzung, soweit sie ihr bekannt waren. Unerheblich, und daher nicht durch Zeugeneinvernahme aufzuklären, war, ob der Kläger, wie die Beklagte in der Anhörung behauptet, im Gespräch am 17.01.2019 erklärt hat, er könne sich an nichts erinnern, oder ob er dort erklärt hat, er bestreite die Vorwürfe. Die einzige inhaltliche Aussage des Klägers, die Fremdfirmenmitarbeiter wollten ihn "absägen", um eine Festanstellung bei der Beklagten zu erhalten, hat die Beklagte im Anhörungsschreiben angegeben. Aus diesem Verteidigungsverhalten des Klägers ergibt sich auch ein Bestreiten der Vorwürfe. Soweit in dieser Anhörung - ebenso wie in der Betriebsratsanhörung - der behauptete Vorfall vom 08.01.2019 fehlerhaft auf den 09.01.2019 datiert ist, handelt es sich um einen unschädlichen Schreibfehler.

f.

Die Kündigung ist nicht vor Abgabe einer abschließenden Stellungnahme des Herrn L.. erklärt worden. Die per E-Mail abgegebene Stellungnahme des Herrn L.. vom 25.10.2019 war abschließend. Zwar hat Herr L.. dies nicht ausdrücklich formuliert, dies ergibt sich jedoch aus den Umständen. Der Zeuge L.. hat im Rahmen seiner Zeugeneinvernahme bekundet, er habe das Anhörungsschreiben am 21.10.2019 erhalten und sich nicht äußern wollen. Dies habe er Frau D. mündlich mitgeteilt, die ihn gebeten habe, dies schriftlich zum Ausdruck zu bringen. Deswegen habe er seine E-Mail vom 25.10.2019 formuliert und abgesendet. Damit sei die Sache für ihn erledigt gewesen.

Danach steht fest, dass es sich bei der per E-Mail erklärten Stellungnahme des Herrn L.. vom 25.10.2019 um eine abschließende Stellungnahme gehandelt hat. Die Beklagte musste nicht mit einer ergänzenden Stellungnahme rechnen. Herr L.. hat damit - nachdem er bereits zuvor mündlich gegenüber Frau D. geäußert hat, er wolle keine Stellungnahme abgeben - klargestellt, dass er sich zu der Sache nicht inhaltlich äußern werde, da kein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers bestehe. Die im Anschluss an diese Stellungnahme erklärte Kündigung war zulässig.

6.

Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG. Sie ist vielmehr durch Gründe bedingt, die im Verhalten des Klägers liegen.

a.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da der Kläger länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten beschäftigt ist und die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

b.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht fest, dass der Kläger sowohl am 08.01.2019 in der Werkstattküche als auch bereits mehrfach zuvor beleidigende, menschenverachtende und rassistische Äußerungen gegenüber ausländischen Mitarbeitern eines bei der Beklagten eingesetzten Fremdunternehmens getätigt hat.

aa.

Eine Kündigung i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG v. 30.07.2020 - 2 AZR 43/20 - juris; BAG v. 07.05.2020 - 2 AZR 619/19 - juris; BAG v. 15.12.2016 - 2 AZR 42/16 - juris). Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers kann - je nach den Umständen des Einzelfalls - eine Kündigung rechtfertigen (BAG v. 30.07.2020 - 2 AZR 43/20 - a.a.O.; BAG v. 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - juris; BAG v. 15.12.2016 - 2 AZR 42/16- a.a.O.; BAG v. 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - juris). Dabei kommen grundsätzlich verhaltensbedingte Umstände, die an sich dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Betracht (LAG Rheinland-Pfalz v. 18.02.2019 - 3 Sa 308/18 - juris).

Rassistische und/oder volksverhetzende sowie ausländerfeindliche Äußerungen eines Arbeitnehmers, die er im Betrieb über Kollegen oder Dritte tätigt, sind an sich geeignet, sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (vgl. nur LAG Nürnberg v. 07.11.2017 - 7 Sa 400/16 - juris; Schaub/Linck Arbeitsrechts-Handbuch 18. Auflage 2019 § 127 Rn. 80). Maßgeblich sind die durch das ausländerfeindliche Verhalten eintretenden Störungen des Vertragsverhältnisses. Ausländerfeindliche Äußerungen sind nicht durch das Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gedeckt. Die Meinungsfreiheit findet ihre Schranken in den allgemeinen Gesetzen und dem Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG). Sie muss stets zurücktreten, wenn die fragliche Äußerung die Menschenwürde eines anderen antastet, weil diese als Wurzel aller Grundrechte mit keinem Einzelgrundrecht abwägungsfähig ist (Gallner/Mestwerdt/Nägele-Zimmermann Kündigungsschutzrecht 7. Auflage 2021 § 1 KSchG Rn. 401). In der Äußerung rassistischer, volksverhetzender oder ausländerfeindlicher Erklärungen liegt ein erheblicher Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Die strafrechtliche Bewertung der diskriminierenden Äußerung ist in diesem Zusammenhang unerheblich. Eine Abmahnung ist bei ausländerfeindlichem Verhalten am Arbeitsplatz in der Regel entbehrlich (LAG Hamm v. 11.11.1994 - 10 (19) Sa 100/94 - juris; Gallner/Mestwerdt/Nägele-Zimmermann § 1 KSchG Rn. 402).

bb.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist im vorliegenden Fall gegeben. Der Kläger hat sowohl am 08.01.2019 als auch mehrfach zu vorherigen - wenn auch zeitlich nicht näher eingegrenzten - Zeitpunkten schwere rassistische und beleidigende Äußerungen gegenüber ausländischen Mitarbeitern eines Fremdunternehmens getätigt.

Dies steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.

(1)

Gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer gegebenenfalls durchgeführten Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung darüber zu befinden, ob es eine tatsächliche Behauptung für wahr erachtet oder nicht. Nach § 286 Abs. 2 ZPO ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen an gesetzliche Beweisregeln gebunden. Die Beweiswürdigung ist also auf eine individuelle Würdigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu gründen, sie muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Nach § 286 Abs. 1 ZPO ist Ziel der Würdigung die Beantwortung der Frage, ob eine streitige Behauptung als erwiesen angesehen werden kann, d. h. das Gericht von der Wahrheit der behaupteten Tatsache überzeugt ist. Ein bloßes Glauben, Wähnen, Fürwahrscheinlichhalten berechtigt das Gericht nicht zur Bejahung des streitigen Tatbestandsmerkmals, umgekehrt ist es nicht verpflichtet, entgegen seiner Überzeugung von einem objektiv wahrscheinlichen Sachverhalt auszugehen (Zöller/Greger ZPO-Kommentar, 33. Auflage 2020 § 286 Rn. 18/19). Absolute Gewissheit ist nicht zu verlangen. Für die volle Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG v. 25.04.1018 - 2 AZR 611/17 - juris; BAG v. 16.07.2015 - 2 AZR 85/15 - juris; BGH v. 18.10.2017 - VIII ZR 32/16 - juris; LAG Düsseldorf v. 19.02.2019 - 3 Sa 559/17 - juris). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - ihre Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Dabei sind die Tatsacheninstanzen allerdings grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen (BAG v. 25.04.2018 - 2 AZR 611/17 - juris; LAG Düsseldorf v. 19.02.2019 - 3 Sa 559/17 - juris).

Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen (vgl. dazu BGH v. 30.07.1999 - 1 StR 618/98 - juris). Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss (OLG Karlsruhe v. 14.11.1997 - 10 U 169/97 - juris). Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit (vgl. BAG v. 03.11.1987 - VI ZR 95/87 - juris). Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlichem Erleben beruhen, sog. "Realkennzeichen" oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. BGH v. 30.07.1999 - 1 StR 618/98 - juris). Bei einmaligen Aussagen kann auch eine Motivationsanalyse durchgeführt werden (vgl. OLG Karlsruhe v. 04.08.2006 - 2 UF 270/05 - juris).

(2)

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Kammer aufgrund der Aussagen der Zeugen D., C. und F. zu der Auffassung gelangt, der Kläger habe am 08.01.2019 in der Werkstattküche gegenüber dem Zeugen F. erklärt, er habe sich zu Weihnachten eine Gaskammer gewünscht, diese jedoch nicht erhalten. Weiter hat er erklärt, Türken solle man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen. Zur Überzeugung der Kammer steht des Weiteren fest, dass der Kläger auch bereits vor dem Vorfall am 08.01.2019 zumindest die Zeugen C. und D. als "Ölaugen", "Nigger" und "meine Untertanen" beschimpft hat.

(3)

Der Zeuge D. hat im Rahmen seiner Vernehmung bekundet, er könne sich noch deutlich an den Vorfall vom 08.01.2019 erinnern. Der Kläger habe auf die Frage des Zeugen F., was er zu Weihnachten bekommen habe, erklärt: "Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht und habe die nicht gekriegt." Der Zeuge hat weiter ausgeführt, der Kläger habe dann gesagt, Türken sollte man ins Feuer schmeißen oder werfen, Türken solle man vergasen, Türken solle man erschlagen und da reinschmeißen. Der Zeuge hat weiter bekundet, es habe seitens des Klägers jeden Tag Beleidigungen wie z. B. die Bezeichnung der türkischen Mitarbeiter als "Ölaugen" und "Untertanen" gegeben. Ähnliches hat auch der Zeuge C. im Rahmen seiner Vernehmung bekundet. Er hat den bereits vom Zeugen D. geschilderten Vorfall mit der Gaskammer bestätigt und auch den Zusammenhang, in dem diese Äußerung gefallen ist, nämlich die Frage des Zeugen F. nach den erhaltenen Weihnachtsgeschenken. Der Zeuge C. hat ebenfalls bekundet, vom Kläger als "Ölauge" bezeichnet worden zu sein, ebenso wie die Äußerung des Klägers "Ihr seid meine Nigger".

Die Aussagen der Zeugen waren glaubhaft. Die Zeugen haben die Vorfälle anschaulich und ohne Zögern geschildert. Die Empörung über die ihnen gegenüber gemachten Äußerungen waren auch zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung, und damit fast 2 Jahre nach dem Vorfall vom 08.01.2019, noch spürbar und zeigte deutlich, dass die Zeugen tatsächlich Erlebtes berichteten. Der Zeuge C. hat beispielsweise bekundet, er sei ehrlich wütend gewesen, habe jedoch nicht gewusst, wie er sich hätte zur Wehr setzen können. Der Zeuge D., der mit einer deutschen Frau verheiratet ist, hat seine Betroffenheit auch darüber zum Ausdruck gebracht, dass der Kläger erklärt habe, alle deutschen Frauen, die Türken heirateten, seien Schlampen.

Die Zeugen haben darüber hinaus auch nachvollziehbar erklären können, warum sie sich länger nicht über den Kläger beschwert haben. Sie hätten als Mitarbeiter eines Leiharbeitsunternehmens Angst gehabt, den als attraktiv geschilderten Arbeitsplatz bei der Beklagten zu verlieren, wenn sie sich gegen den Kläger gewendet hätten. Zudem habe der Kläger sich im Betrieb geriert, als sei er unangreifbar. Beide Zeugen haben bekundet, der Kläger habe sich als jemand dargestellt, dem man "nichts könne", da er einen Behindertenausweis habe und unkündbar sei.

Die Zeugen waren auch glaubwürdig. Sie haben zwar erklärt, regelmäßig vom Kläger beleidigt worden zu sein und deutlich ihre Erleichterung darüber zum Ausdruck gebracht, dass dem Kläger aufgrund des Vorfalls vom 08.01.2019 - wie der Zeuge D. erklärt hat - endlich mal "der Zahn gezogen" worden sei, haben aber keinerlei Tendenzen erkennen lassen, den Kläger fälschlicherweise zu beschuldigen. Vielmehr haben sie auch positivere Aspekte betreffend des Klägers zum Ausdruck gebracht. Der Zeuge C. hat beispielsweise auf den Einwand des Klägers, er habe dem Zeugen geholfen und ihm Tricks beim Schweißen beigebracht, bekundet, dass dies richtig sei. Damit hat der Zeuge C. deutlich gemacht, dass er die Situationen differenziert wahrgenommen hat; er bekundete: "Es ist richtig, dass Du mir beim Schweißen bestimmte Sachen beigebracht hast. Es ist richtig, dass er mir ein paar Tricks gezeigt hat. Das mit den Ölaugen hat der Kläger immer gesagt. Aber die Tricks hat er mir auch gezeigt, das stimmt." Die Behauptung des Klägers, die Zeugen hätten ihn fälschlicherweise beschuldigt, weil sie seinen Arbeitsplatz hätten bekommen wollen, hat sich im Rahmen der Zeugenaussage nicht bestätigt. Anhaltspunkte für eine wahrheitswidrige Belastungstendenz der Zeugen liegen nicht vor.

Die Glaubwürdigkeit der Zeugen wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass sie auf Nachfrage des Klägervertreters nicht mehr im Einzelnen mitteilen konnten, wie genau die Befragungen durch die Beklagte im Anschluss an den Vorfall vom 08.01.2019 abgelaufen sind, ob es eine oder mehrere Befragungen gab und wie viele Protokolle im Anschluss an die Befragung(en) unterschrieben wurden. Dass nach Ablauf von annähernd zwei Jahren ein solches Randgeschehen nicht mehr in allen Einzelheiten präsent ist, ist nachvollziehbar. Diesbezüglich haben die Zeugen auch freimütig eingeräumt, dass sie sich an einige Einzelheiten des Ablaufs nicht mehr erinnern konnten. Kerngeschehen bleibt deutlich länger und konkreter in der Erinnerung haften als Randgeschehen, das schon zum damaligen Zeitpunkt als nicht relevant wahrgenommen worden ist.

(4)

Die Überzeugung der Kammer von der Richtigkeit der gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe - auch im Hinblick auf den Vorfall vom 08.01.2019 - wird nicht durch die Aussage des Zeugen F. in Frage gestellt.

Der Zeuge F. hat nicht bekundet, der Vorfall vom 08.01.2019 habe nicht stattgefunden, sondern im Rahmen seiner Zeugenvernehmung den vom Kläger verwendeten Begriff "Ölaugen" bestätigt und im Übrigen erklärt, sich an weitere konkrete beleidigende Äußerungen nicht mehr erinnern zu können. Diese "Erinnerungslücken" sind jedoch nicht glaubhaft. Der Zeuge F. wirkte während seiner ganzen Aussage außerordentlich angespannt und unsicher. Er vermied jede Festlegung und versuchte dies damit zu begründen, er habe den Kläger nur morgens und abends, aber nicht den gesamten Tag über gesehen. Trotz seiner Unsicherheit hat er jedoch dem Grunde nach die Aussagen der Zeugen D. und C. bestätigt. Er hat, ohne Festlegung auf konkrete Begriffe, erklärt, die Äußerungen des Klägers gegenüber den ausländischen Mitarbeitern seien teilweise schlimm beleidigend gewesen. Dies hat er damit ergänzt, er sei teilweise gegangen, weil er an solchen Gesprächen nicht habe teilnehmen wollen. Zudem hat der Zeuge F. den Kläger als Verantwortlichen der Beleidigungen identifiziert, indem er auf Nachfrage des Klägervertreters erklärt hat, es habe ein rauer Ton geherrscht, der sehr einseitig vom Kläger an die anderen gerichtet gewesen sei.

(5)

Aufgrund dieser Aussagen steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger bereits vor dem Vorfall vom 08.01.2019 die Zeugen regelmäßig schwer beleidigt hat. Sowohl die Bezeichnung als "Ölaugen" als auch die Bezeichnung als "Nigger" oder "Untertanen" sind nicht hinnehmbare beleidigende Äußerungen. Dies gipfelte nach Überzeugung der Kammer dann in der nationalsozialistisch menschenverachtenden Äußerung des Klägers vom 08.01.2019, er habe sich eine Gaskammer gewünscht, in die die Türken geworfen werden sollten. Diese Bemerkung reduziert die türkischen Arbeitskollegen auf lebensunwerte Wesen und stellt einen unmittelbaren Bezug zu den nationalsozialistischen Gräueltaten dar.

Soweit der Kläger die Verwendung der Bezeichnung "Ölauge" in der mündlichen Verhandlung damit hat erklären wollen, dass es sich bei einem "Ölauge" um einen technischen Begriff handele und es im Bereich der Maschinen der Beklagten "Ölaugen" gebe, auf die man achten müsse, verfängt dies nicht, sondern stellt vielmehr einen untauglichen Versuch dar, von dem durch die Zeugen geschilderten Zusammenhang abzulenken. Die von den Zeugen geschilderten Vorfälle bezogen sich nicht auf eine technische Diskussion. Die Tatsache, dass der Begriff "Ölauge" auch in einem technischen Sinne verstanden werden kann, ändert nichts an der Verwendung des Begriffes als Beleidigung im vorliegenden Fall.

c.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitsnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - juris). Eine Kündigung scheidet aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG v. 15.12.2016 - 2 AZR 42/16 - a.a.O.; BAG v. 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - a.a.O.).

Als mildere Reaktion bei einer ordentlichen Kündigung ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen (BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - a.a.O.). Die Notwendigkeit einer Prüfung, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als ultima ratio) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - a.a.O.). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG v. 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - a.a.O.). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG v. 27.02.2020 - 2 AZR 570/09 - juris; BAG v. 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - juris; BAG v. 15.12.2016 - 2 AZR 42/16 - a.a.O.; BAG v. 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - a.a.O.).

aa.

Eine Abmahnung war im vorliegenden Fall entbehrlich. Das Fehlverhalten des Klägers ist derart schwerwiegend, dass es ohne Abmahnung geeignet ist, die fristgerechte Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der auf beleidigende und menschenverachtende Art Arbeitskollegen beschimpft, kann nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein solches Verhalten lediglich mit einer Abmahnung ahnden wird. Dies gilt selbst dann, wenn der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers gegen beleidigende Äußerungen in der Vergangenheit nicht konsequent genug eingeschritten sein sollte. Die am 08.01.2019 gefallene Äußerung zum Weihnachtswunsch des Klägers, eine Gaskammer zu erhalten, in die Türken geworfen werden sollen, ist so schwerwiegend, dass der Beklagten eine Abmahnung nicht zumutbar war (vgl. auch BAG v. 01.07.1999 - 2 AZR 676/98 - juris; Gallner/Mestwerdt/Nägele-Zimmermann § 1 KSchG Rn. 403).

bb.

Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus.

(1)

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie bei vollständiger Würdigung und Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint. Für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eine Kündigung "bedingt", gilt ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob ein bestimmter Arbeitgeber meint, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in einen Arbeitnehmer hat. Es kommt vielmehr darauf an, ob dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung - bei einer ordentlichen Kündigung auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus - aus der Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zumutbar ist (BAG v. 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 05.11.2020 - 5 Sa 147/20 - juris).

(2)

Im Streitfall kommt der Dauer des Arbeitsverhältnisses von ca. 38 Jahren ein besonderes Gewicht zu. Durch seine jahrzehntelange Arbeit im Betrieb der Beklagten hat sich der Kläger einen erheblichen sozialen Besitzstand erworben. Darüber hinaus ist zu Gunsten des Klägers sein Lebensalter von 55 Jahren ebenso zu berücksichtigen wie die Schwerbehinderung. Seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt dürften sich unter Berücksichtigung dieser Parameter als eher schlecht darstellen.

Das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, überwiegt jedoch, auch unter Berücksichtigung dieses besonders hohen sozialen Besitzstandes, nicht das Interesse der Beklagten an der fristgemäßen Beendigung. Allein der Vorfall vom 08.01.2019 zeigt für sich betrachtet bereits eine derart menschenverachtende Einstellung des Klägers gegenüber den türkischstämmigen Beschäftigten, die es der Beklagten nicht zumutbar machen, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Dies gilt insbesondere auch deswegen, weil der Kläger vor seinen Äußerungen zur "Gaskammer" in keiner Weise von anderen Mitarbeitern gereizt oder verbal angegriffen worden ist. Die Äußerung fiel vielmehr als Antwort auf die völlig unverfängliche Frage des Zeugen F., was der Kläger denn zu Weihnachten bekommen habe. Zudem ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Äußerung vom 08.01.2019 nicht um einen einmaligen Vorfall handelte. Vielmehr hat sich der Kläger bereits vor dem 08.01.2019 mehrfach und wiederholt zu erheblich beleidigenden Äußerungen gegenüber den türkischen Mitarbeitern hinreißen lassen, indem er diese als "Ölaugen", "Nigger" und "Untertanen" bezeichnet hat. Zudem hat er - wie die Zeugen D. und C. ebenfalls bekundet haben - seine Stellung im Betrieb und den erworbenen hohen Besitzstand dazu benutzt, bei den türkischen Mitarbeitern den Eindruck zu erwecken, er sei unantastbar und könne für seine Äußerungen nicht belangt werden. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung ist daher festzustellen, dass es der Beklagten trotz etwaiger erheblicher wirtschaftlicher Folgen für den Kläger nicht zumutbar ist, ein solches Arbeitsverhältnis dauerhaft aufrechtzuerhalten.

7.

Das Arbeitsverhältnis hat damit unter Einhaltung der siebenmonatigen Kündigungsfrist gemäß § 11 Abs. III. Ziffer 2 MTV Chemische Industrie i. V. m. § 622 Abs. 2 Ziffer 7 BGB mit Ablauf des 31.05.2020 sein Ende gefunden.

8.

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.05.2020 hat der Kläger auch keinen Anspruch auf die von ihm begehrte tatsächliche Weiterbeschäftigung.

B.

I.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterlegene Partei trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits.

II.

Für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung. Die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG und der Zulassungsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG sind nicht ersichtlich. Grundsätzliche Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kann dem Rechtsstreit ebenso wenig beigemessen werden. Es handelt sich um eine sich aus den Besonderheiten des Falles ergebende Entscheidung, die keine klärungsbedürftigen Fragen aufwirft, die auf die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit Auswirkungen haben könnten.