Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Urteil vom - Az: 6 Sa 192/18

Arbeitnehmer trifft Darlegungslast bei Vergütung von Überstunden

(1.) Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, so hat er darzulegen und zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt es, wenn der Arbeitnehmer vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.

(2.) Weiterhin wird für einen Anspruch auf Überstundenvergütung vorausgesetzt, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen. Der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.
(Redaktionelle Orientierungssätze)

Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über die Arbeits- und Überstundenvergütung. Die Klägerin war ab dem 15. Dezember 2016 in der Gaststätte des Beklagten angestellt. Die Parteien haben einen Arbeitsvertrag über eine Teilzeitbeschäftigung abgeschlossen, wonach eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vorgesehen wurde. Das Arbeitsverhältnis endete durch betriebsbedingte Kündigung des Beklagten zum 30. Juni 2017. Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage vor dem ArbG die restliche Vergütung für den Zeitraum vom 31. Oktober 2016 bis zum 30. Juni 2017. Nach Ansicht der Klägerin war sie bereits vor dem 15. Dezember 2016 in der Gaststätte des Beklagten tätig. Hiergegen hat der Beklagte vorgetragen, dass die Klägerin gerade nicht vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses für ihn tätig war und die Behauptungen, die Klägerin habe Gäste bewirtet oder den Ausschank betrieben, völlig unzutreffend sind. Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung der Klägerin hatte auch vor dem LAG keinen Erfolg. Die Berufung der Klägerin, ihr stehe für den Zeitraum vom 31. Oktober bis zum 14. Dezember 2016 Zahlungsansprüche zu, sei mangels substantiierten Vortrags unzulässig. Weiterhin könne die Klägerin keine Überstundenvergütung für die Zeit ab dem 15. Dezember 2016 verlangen, da der Beklagte die von ihr behaupteten Überstunden weder gebilligt noch geduldet habe.
(Redaktionelle Zusammenfassung)

Tenor

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern -Auswärtige Kammern Pirmasens- vom 28. März 2018 - 4 Ca 477/11 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Arbeitsvergütung und die Vergütung von Überstunden.

Die Klägerin hat mit dem mit ihr zum damaligen Zeitpunkt befreundeten Beklagten, der seit 31. Oktober 2016 die Gaststätte "Z." betreibt, unter dem 08. Dezember 2016 einen schriftlichen Arbeitsvertrag/Anstellungsvertrag über eine Teilzeitbeschäftigung geschlossen (Bl. 9 ff. d. A, im Folgenden: AV), ausweislich dessen §§ 2, 4 und 5, sie ab 15. Dezember 2016 in Y.-Stadt - in dessen Gaststätte - bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden zu einem Bruttostundenlohn von 8,90 Euro und einer Bruttomonatsvergütung von 775,00 Euro tätig werden sollte. Zwischen den Parteien besteht Uneinigkeit über die Art der von der Klägerin zu verrichtenden Tätigkeit, die im Arbeitsvertrag nicht geregelt ist. Wegen der weiteren vertraglichen Einzelheiten wird auf den Akteninhalt verwiesen. Im gegenüber der Bundesagentur für Arbeit abgegebenen Fragebogen zur Prüfung der Förderungsvoraussetzungen für die Gewährung eines Wiedereingliederungszuschusses vom 08. Dezember 2016, den beide Parteien unterzeichnet haben, ist angegeben, es handele sich um eine Teilzeitbeschäftigung zur Betreuung von - unstreitig nicht vorhandenen - Fremdenzimmern und als Köchin (Bl. 68 ff. d. A.).

Die Klägerin hat jedenfalls ab 15. Dezember 2016 in der Gaststätte des Beklagten in zwischen den Parteien streitigem Umfang und in im Einzelnen streitiger Funktion gearbeitet. Ob sie bereits ab dem Tag der Eröffnung der Gaststätte in einem Arbeitsverhältnis zum Beklagten stand und im Rahmen dessen in der Gaststätte tätig wurde, ist zwischen den Parteien umstritten. Das Arbeitsverhältnis endete durch betriebsbedingte Kündigung des Beklagten zum 30. Juni 2017.

Der Beklagte erteilte der Klägerin für den Monat Dezember 2016 eine Lohnabrechnung über 439,17 Euro brutto und zahlte 353,07 Euro netto an sie aus. Für die Folgemonate bis einschließlich Juni 2017 erhielt die Klägerin Bruttolohnabrechnungen über 775,00 Euro brutto bei Zahlung von 622,40 Euro netto.

Die Klägerin hat nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 11. September 2017 (Bl. 39 ff. d. A.) beim Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - Klage auf Zahlung restlicher Vergütung für den Zeitraum vom 31. Oktober 2016 bis 30. Juni 2017 erhoben und zugleich die Erteilung korrigierter Lohnabrechnungen verlangt.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, sie habe tatsächlich auch schon im Zeitraum vom 31. Oktober 2016 bis 14. Dezember 2016 für den Beklagten in dessen Gaststätte gearbeitet. Zu den von ihr durchzuführenden Tätigkeiten hätten der Ausschank und die Bewirtung von Besuchern der Gaststätte gehört, die Speisenzubereitung (einschließlich Tagesessen), die Bestellung von Getränken für den Ausschank bei Getränkelieferanten und deren Einlagerung, die Reinigung der Gaststätte, sowie die Durchführung der im Rahmen des Betriebs der Gaststätte anfallenden Bürotätigkeiten, einschließlich der Kassenbuchführung. Bereits am Einweihungstag habe sie von 9.00 Uhr bis am Folgetag 1.00 Uhr durchgehend 19 Stunden für den Beklagten gearbeitet, die Gaststätte gereinigt, Tische gestellt, den Einkauf, insbesondere der Speisen getätigt und die Gäste der Halloween-Feier bewirtet. Am Folgetag habe sie von 10.00 Uhr bis 22.00 Uhr die Gasträume gereinigt, aufgeräumt, Essen zubereitet und Gäste bedient. Vom 02. November bis 12. November 2016 - mit Ausnahme des 06. November 2016 - habe sie jeweils von 8.00 Uhr bis 23.00 Uhr in der Gaststätte gearbeitet, vom 14. November bis 18. November 2016 von 9.00 Uhr bis 23.00 Uhr, wobei sie vormittags zunächst Lebensmittel eingekauft und die Belege später dem Steuerberater des Beklagten übersandt habe. Freitags habe sie zwischen 7.30 und 10.30 Uhr zu Hause Kuchen und Torten für den Wochenendverkauf gebacken und diese dann in die Gaststätte gebracht. Am 18. und 19. November 2016 habe sie - jeweils von 9.00 Uhr bis 23.00 Uhr - für die Hochzeit der Tochter des Beklagten gebacken und Speisen zubereitet und die Hochzeitsgäste bewirtet. Vom 21. November 2011 bis 26. November 2016, sowie vom 28. bis 30. November 2016 habe sie täglich von 8.00 bis 23.00 Uhr für die Gaststätte gearbeitet. Vom 01. bis 10. Dezember 2016 (mit Ausnahme des 04. Dezember 2016) und vom 12. bis 14. Dezember 2016 habe sie jeweils von 8.30 Uhr bis 21.00 Uhr in der Gaststätte gearbeitet. Hierbei habe sie am Vormittag des 08. Dezember 2016 die Weihnachtsfeier der "Bulldoggfreunde Y.-Stadt" geplant und danach vorbereitet. Während der Weihnachtsfeier habe sie bedient. Am 14. Dezember 2016 habe sie die Weihnachtsfeier des Sportvereins X. vorbereitet und später den Ausschank übernommen und deren Teilnehmer bedient. Während des Laufs des schriftlichen Arbeitsvertrags habe sie wesentlich mehr als die vereinbarten 20 Stunden pro Woche gearbeitet. Im Dezember 2016 habe sie 346 Stunden, im Januar 2017 376,5 Stunden, im Februar 2017 259,5 Stunden, im März 2017 280 Stunden, im April 2017 260 Stunden, im Mai 2017 213,5 Stunden und im Juni 88,5 Stunden gearbeitet. Die Klägerin hat im Einzelnen die von ihr behaupteten täglichen Arbeitszeiten nach Datum und Uhrzeit dargelegt und einzelne Tätigkeiten und Ereignisse näher geschildert (vgl. Bl. 156 ff. d. A.). Sie hat geltend gemacht, die ihr übertragenen Arbeiten hätten nicht in einem Zeitraum von 20 Stunden pro Woche bewältigt werden können. Der Beklagte sei als LKW-Fahrer in Vollschicht auch nicht in der Lage gewesen, eine Gaststätte zu führen, weshalb er sie eingestellt habe. Es sei nicht vereinbart gewesen, dass sie lediglich auf Abruf habe beim Bedienen und in der Küche aushelfen sollen. Sie habe sich nicht ohne zu arbeiten die Zeit in der Gaststätte mit Dart werfen und Kartenspiel vertrieben. Auch sei ihr Lebensgefährte nicht an jedem Abend ihrer Arbeitszeit im Lokal gewesen. Der Beklagte habe keine Telefonrechnung für sie bezahlt und sie habe weder den Geschäftswagen mutwillig zerstört, noch die Theke beschädigt, noch Gäste beleidigt oder angeschrien oder mit Geschirr um sich geworfen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für Oktober 2016 in Höhe von 169,10 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. November 2016 zu bezahlen;

2. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für November 2016 in Höhe von 3.092,75 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. Dezember 2016 zu bezahlen;

3. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für Dezember 2016 in Höhe von 3.079,40 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 353,07 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. Januar 2017 zu bezahlen;

4. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für Januar 2017 in Höhe von 2.460,85 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 622,46 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. Februar 2017 zu bezahlen;

5. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für Februar 2017 in Höhe von 2.309,55 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 622,46 EUR netto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. März 2017 zu bezahlen;

6. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für März 2017 in Höhe von 2.492,00 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 622,46 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. April 2017 zu bezahlen;

7. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für April 2017 in Höhe von 2.314,00 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 622,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. Mai 2017 zu bezahlen;

8. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für Mai 2017 in Höhe von 1.900,15 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 622,46 EUR netto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01.Juni 2017 zu bezahlen;

9. den Beklagten zu verurteilen an sie Vergütung für Juni 2017 in Höhe von 787,65 EUR brutto, abzüglich bereits erhaltener 622,40 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz nach § 247 BGB hieraus seit 01. Juli 2017 zu bezahlen;

10 den Beklagten zu verurteilen ihr eine Lohnabrechnung für Oktober 2016 über 169,10 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für November 2016 über 3.092,75 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für Dezember 2016 über 3.079,40 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für Januar 2017 über 2.460,85 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für Februar 2017 über 2.309,55 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für März 2017 über 2.492,00 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für April 2017 über 2.314,00 EUR brutto, eine Lohnabrechnung für Mai 2017 über 1.900,15 EUR brutto und eine Lohnabrechnung für Juni 2017 über 787,65 EUR brutto zu erteilen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, er habe das erst seit 15. Dezember 2016 bestehende Arbeitsverhältnis bis 30. Juni 2017 ordnungsgemäß abgerechnet und die Vergütung einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer entrichtet. Die Klägerin habe vor dem 15. Dezember 2016 nicht für ihn gearbeitet. Am Eröffnungstag sei sie lediglich als Gast in der Gaststätte gewesen, sämtliche Vorbereitungsarbeiten habe er selbst mit seiner ganzen Familie erledigt, die Klägerin habe auch keine Gäste bewirtet oder den Ausschank betrieben. Auch danach sei sie zunächst lediglich als Gast dort gewesen. Die Klägerin habe sich interessiert gezeigt, in der Gaststätte eine Tätigkeit als Hilfskraft anzutreten, worauf schließlich das Arbeitsverhältnis wie im schriftlichen Vertrag niedergelegt zustande gekommen sei. Sofern die Klägerin vor dem 15. Dezember 2016 in der Gaststätte tätig geworden sei, sei dies nicht als seine Arbeitnehmerin geschehen, sie habe diese vielmehr für persönliche Zwecke genutzt, so beispielsweise für die Vorbereitung der Hochzeit der Tochter des Beklagten, bei der die Klägerin und ihr Lebensgefährte eingeladen gewesen seien. Die Klägerin und ihr Lebensgefährte hätten angekündigt, für das Hochzeitspaar eine Hochzeitstorte und eine Schwarzwäldertorte als Geschenk zuzubereiten und zu kochen. Allein in diesem Zusammenhang sei die Klägerin mit der Braut - ohne Auftrag des Beklagten - einkaufen gewesen. Die Dekoration sei von der Braut und einer Freundin bestellt und gebastelt worden, die auch geschmückt und geputzt hätten. Die Klägerin habe auf der Hochzeit nicht bedient, gesäubert habe man am Folgetag mit der Familie und Bekannten selbst. Der weitere Vortrag zu angeblichen Arbeitsleistungen im November und bis Mitte Dezember sei schlicht unwahr. Die Klägerin sei lediglich das ein oder andere Mal in der Gaststätte gewesen, aber nur - zeitgleich mit dem Beklagten oder dessen Tochter und dem frischgebackenen Ehemann - als Gast. Auch im Zeitraum vom 15. Dezember 2016 bis 30. Dezember 2017 habe die Klägerin nicht mehr als 20 Stunden pro Woche gearbeitet. Das Lokal sei in den ersten Monaten von Mittwoch bis Sonntag geöffnet gewesen bei Öffnungszeiten von ca. 12.00/ 13.00 Uhr bis 20.00 Uhr, aufgrund ausbleibender Gäste sei in den letzten Monaten der Beschäftigung der Klägerin auch Mittwoch und Donnerstag geschlossen gewesen, freitags sei idR nur ein Gast anwesend gewesen und auch am Wochenende habe sich der Publikumsverkehr in Grenzen gehalten. An den Tagen, an denen das Lokal geöffnet gewesen sei, habe die Klägerin durchschnittlich maximal zwei bis drei Stunden und damit in der Regel weniger als 20 Stunden pro Woche gearbeitet, nicht mehr. Mit der Klägerin sei lediglich vereinbart gewesen, dass sie bei Bedarf auf Anforderung in der Küche arbeiten und Gäste habe bedienen sollen, weshalb der Beklagte ihr einen Schlüssel und den PKW überlassen habe, um zB die Arbeit anzutreten, wenn Wandergruppen angemeldet gewesen seien oder bei Festlichkeiten. Dennoch sei die Klägerin auch sonst erschienen und sei häufig nicht gegangen, obwohl nichts mehr zu tun gewesen sei und der Beklagte sie nach Hause geschickt habe, sondern habe sich in der Gaststätte mit ihrem Liebhaber bei Dart- und Kartenspielen vergnügt. Die Klägerin habe nie eingekauft, das habe er selbst getan. Gearbeitet habe die Klägerin regelmäßig von Mittwoch bis Sonntag - soweit die Gaststätte nicht ohnehin geschlossen gewesen sei - nicht länger als vier Stunden pro Tag zu im Einzelnen angegebenen Zeiten. Sie sei in der Regel nach vier Stunden abgelöst worden, entweder - trotz seiner Tätigkeit als LKW-Fahrer - von ihm und, soweit er nicht da gewesen sei, von seiner Tochter oder dem Schwiegersohn. Die Klägerin könne auch nicht das angebliche Backen von Kuchen als Arbeitszeit anrechnen, die sie in der Gaststätte - vom Beklagten lediglich geduldet - auf eigene Rechnung verkauft habe. Wegen der Einzelheiten des beklagtenseitigen Vortrags zu den einzelnen Tagen und Zeiten wird auf Bl. 190 ff. und 112 f. ff. d. A. Bezug genommen. Etwaige Ansprüche der Klägerin seien im Übrigen aufgrund der Ausschlussfrist nach § 15 des Manteltarifvertrags für das Hotel-und Gaststättengewerbe verfallen. Vorsorglich werde mit einem Bereicherungsanspruch in Höhe von 64 Euro wegen für die Klägerin übernommener Telefonkosten und einem Schadensersatzanspruch in Höhe von 400 Euro wegen mutwilliger Zerstörung des Geschäftswagens und Aufbringen einer Eisschicht auf der Theke die Aufrechnung erklärt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28. März 2018 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe keine Anspruch auf Vergütung bis 15. Dezember 2016, da sie schon nicht vorgetragen habe, dass für diesen Zeitraum - ausdrücklich oder konkludent - ein Arbeitsvertrag zustande gekommen sei. Einen Anspruch auf Arbeitsentgelt für Überstunden im Zeitraum vom 15. Dezember 2016 bis 30. Juni 2017 habe die Klägerin nicht, da sie nicht dargelegt habe, dass ihre angeblichen Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet gewesen seien oder zur Erledigung der Arbeit notwendig gewesen sei. Es fehle jeder substantiierte Vortrag dazu, wann ihr die von ihr behaupteten Tätigkeiten zugewiesen worden seien. Auch habe sie nicht dargelegt, dass sie in den behaupteten Zeiten durchgehend gearbeitet habe; insoweit fehle zum Vortrag der Gegenseite, sie habe auch Arbeiten auf eigene Rechnung verrichtet, jeglicher Vortrag. Eine Schätzung von Überstunden scheide aus, nachdem schon die Ableistung von Überstunden nicht hinreichend dargelegt sei. Auch aus den Regelungen zur Arbeit auf Abruf ergebe sich nichts anderes, da unstreitig die vereinbarte Vergütung gezahlt sei. Mangels Zahlungsanspruch bestehe auch kein Abrechnungsanspruch. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 236 ff. d. A. verwiesen.

Die Klägerin hat gegen das ihren damaligen Prozessbevollmächtigten am 24. April 2018 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 23. Mai 2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb nachgelassener Frist mit Schriftsatz vom 23. Juli 2018, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet.

Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe der Berufungsbegründungsschrift vom 23. Juli 2018 (Bl. 266 ff. A.), auf die ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,

das Arbeitsgericht habe zu Unrecht einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt für den Zeitraum vom 31. Oktober bis 14. Dezember 2016 zurückgewiesen, da sie bereits in erster Instanz nicht nur dargelegt habe, dass zumindest zunächst eine mündliche Vereinbarung eines Arbeitsvertrages bestanden habe, der im Nachhinein noch schriftlich fixiert werden sollte, sondern darüber hinaus auch ihre jeweilige Tätigkeit ab dem 31. Oktober 2016 unter Beweisantritt. Zu den Überstunden habe das Gericht die Sach- und Rechtslage verkannt, da es für die Leistung von Überstunden genüge, wenn der Arbeitnehmer schriftsätzlich vortrage, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten habe; es bedürfe keines substantiierten Vortrages zur Anordnung oder Zuweisung der Arbeiten. Da der Beklagte aufgrund seiner vollschichtigen Tätigkeit als LKW-Fahrer die entsprechenden Arbeiten nicht habe erbringen können, sei er mit ihr übereingekommen, dass sie die Gaststätte mit allen dazu gehörenden Tätigkeiten führen solle, was sich auch aus dem von der Tochter des Beklagten erstellten Zeugnis ergebe, dass der Beklagte ihr erteilt habe (Bl. 283 d. A.) und aus der Scheckkarte, die der Beklagte ihm über das Geschäftskonto ausgehändigt habe. Größere Events - auch die Hochzeit der Tochter des Beklagten - habe sie vorzubereiten gehabt, es sei abgesprochen worden, welche Speisen verabreicht werden sollten, die sie nicht nur einzukaufen, sondern auch vorzubereiten gehabt habe (vgl. Aufstellungen Bl. 286 f. d. A.). Dass das Bedienen ein Hochzeitsgeschenk gewesen sei, werde bestritten. Die Gaststätte sei anfänglich mittwochs bis sonntags ab 9.00 Uhr geöffnet gewesen und an Ruhetagen, soweit sich Gesellschaften angemeldet hätten. Diese Öffnungszeiten habe sie abdecken müssen. Hieraus ergebe sich bereits, dass der Beklagte aufgrund der Anweisung, die Gaststätte zu den Öffnungszeiten offen zu halten, nicht nur Kenntnis davon gehabt habe, dass eine erhebliche Anzahl von Überstunden anfallen würde, sondern diese auch über mehrere Wochen entgegengenommen und gleichzeitig keine Gegenmaßnahmen ergriffen habe, um sie zu unterbinden. Der Beklagte habe ihr derart viele Arbeiten übertragen, dass diese nicht innerhalb der vereinbarten 20 Stunden, mithin in vier Stunden täglich mittwochs bis sonntags, hätten bewältigt werden können, was sich schon durch die Öffnungszeiten der Gaststätte ergebe. Selbst bei Zugrundelegung der vom Beklagten erstinstanzlich angegebenen Öffnungszeiten von 12./13.00 Uhr bis 20.00 Uhr seien die Arbeitszeiten der Klägerin überschritten. Sie habe zumindest während der Öffnungszeiten anwesend sein müssen, auch wenn es vorgekommen sein möge, dass alle Arbeiten verrichtet gewesen und kein Gast da gewesen sei.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - Az.: 4 Ca 477/17 - abzuändern und nach den Schlussanträgen in erster Instanz zu erkennen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung wird zurückgewiesen.

Der Beklagte verteidigt das von der Klägerin angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 14. August 2018, auf die Bezug genommen wird (Bl. 297 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,

das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Im gesamten erstinstanzlichen Vortrag finde sich auch nicht ansatzweise Sachvortrag der Klägerin zu einer angeblichen mündlichen Arbeitsvertragsvereinbarung für die Zeit ab 31. Oktober 2016 bis 14. Dezember 2016, die nur noch schriftlich habe fixiert werden sollen. Auch fehle es noch immer an konkretem Vortrag hierzu unter Beweisantritt. Zu den Überstunden habe das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass nicht vorgetragen sei, dass die behaupteten und von ihm weiter bestrittenen Stunden angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder notwendig gewesen seien. Bereits aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag mit einem wesentlich geringeren Stundenumfang ergebe sich, dass die umfangreichen Arbeiten, wie die Klägerin sie behaupte, nicht vereinbart gewesen seien. Substantiierte Angaben zur Vereinbarung einer Arbeitstätigkeit zu den von der Klägerin behaupteten Konditionen fehlten nach wie vor. Die Tätigkeit der Klägerin sei auf Bedienen und Aushilfe in der Küche für vier Stunden täglich beschränkt gewesen, den Rest habe trotz seiner Tätigkeit als LKW-Fahrer er zusammen mit seiner Tochter, dem Schwiegersohn und einer bereits erstinstanzlich genannten Putzkraft erledigt. Das Arbeitszeugnis habe die Klägerin selbst erstellt und sei von ihm nur unterzeichnet worden, um Ruhe zu haben, nachdem die Klägerin ein von ihm erstelltes - wesentlich ungünstigeres - Zeugnis zerrissen habe. Er habe der Klägerin auch nie seine Scheckkarte überreicht. Die von ihr im Prozess vorgelegte Kopie müsse sie sich heimlich aus seiner Börse beschafft haben. Zu den Vorkommnissen um die Hochzeit und Geburtstage sei erstinstanzlich bereits vorgetragen, worauf verwiesen werde. Auch die von der Klägerin offenbar nachträglich erstellten Aufstellungen änderten hieran nichts. Die nunmehrige Behauptung, die Gaststätte sei ab 9.00 Uhr geöffnet gewesen sei frei erfunden, er habe nie Öffnungszeiten bestimmt, veröffentlicht und schon gar nicht mit der Klägerin vereinbart oder dieser gegenüber angeordnet. Es verbleibe vollumfänglich beim Vortrag erster Instanz.

Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist teilweise unzulässig und - soweit zulässig - in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist nur in Teilen zulässig.

1. Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 24. April 2018 mit am 23. Mai 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO) und hinsichtlich der Vergütungsansprüche, die die Klägerin für den Zeitraum ab 15. Dezember 2016 geltend macht, innerhalb nachgelassener Frist mit Schriftsatz vom 23. Juli 2108, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, 5, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).

2. Soweit die Klägerin mit ihrer Berufung Zahlungsansprüche im Zeitraum vom 31. Oktober 2016 bis 14. Dezember 2016 in Höhe von insgesamt 4.596,85 Euro brutto verfolgt (Oktober: 169,10 Euro brutto, November: 3.092,75 Euro brutto, Dezember: 1.335,00 Euro brutto (150 h x 8,90 Euro brutto)), ist die Berufung bereits mangels ordnungsgemäßer Begründung iSd. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO unzulässig und war zu verwerfen.

2.1. Nach §§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG 14. März 2017 - 9 AZR 54/16 - Rn. 10 mwN, zitiert nach juris). Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 13 f. mwN, zitiert nach juris; BAG 14. März 2017 - 9 AZR 54/16 - Rn. 10 mwN, aaO). Hat das Arbeitsgericht im Urteil über mehrere Ansprüche entschieden, dann muss sich die Berufungsbegründung mit jedem Teil der Entscheidung auseinandersetzen, der in das Berufungsverfahren gelangen soll. Fehlen Ausführungen zu einem Anspruch, dann ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (vgl. BAG 23. November 2006 - 6 AZR 317/06 - Rn. 13, zitiert nach juris).

2.2. Diesen Anforderungen genügt die Berufung in Bezug auf die von der Klägerin für den Zeitraum zwischen der Eröffnung der Gaststätte des Beklagten am 31. Oktober 2016 und dem 14. Dezember 2016, dem Tag vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 AV, geforderte Vergütung nicht. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit mit der Begründung abgewiesen, die Klägerin habe schon nicht vorgetragen, dass zwischen den Parteien ausdrücklich oder konkludent durch übereinstimmende Willenserklärungen vereinbart worden sei, dass die Klägerin bereits in diesem Zeitraum für den Beklagten als Arbeitnehmerin habe tätig werden sollen. Mit dieser Begründung hat die Klägerin sich in der Berufung nicht auseinandergesetzt, sondern lediglich behauptet, bereits erstinstanzlich - neben den Tätigkeiten als solchen - dargelegt zu haben, dass eine mündliche Vereinbarung getroffen worden sei, die nur noch schriftlich habe fixiert werden sollen. Damit hat die Klägerin bereits nach dem bloßen Wortlaut der Berufungsbegründung lediglich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag verwiesen. Darüber hinaus hat sie - entgegen den Ausführungen in der Berufungsbegründungsschrift - weder in erster Instanz, noch im Berufungsverfahren Vortrag gehalten, wann und wo sie mit dem Beklagten eine derartige mündliche Vereinbarung getroffen haben will. Die Berufung war daher insoweit als unzulässig zu verwerfen, ohne dass dies im Tenor des Berufungsurteils gesondert zum Ausdruck zu bringen war (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 10. Oktober 2018 - 4 Sa 79/17 - Rn. 25, zitiert nach juris).

II. Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie nicht begründet. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung für die Zeit vom 15. Dezember 2016 bis 30. Juni 2017 in Höhe von insgesamt 14.008,60 Euro brutto abzüglich geleisteter Zahlungen in Höhe von 4.087,31 Euro netto nach §§ 611 a, 612 Abs. 1 BGB nicht zu. Ein Anspruch auf Erteilung der begehrten Abrechnungen besteht nicht. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht.

1. Die Klägerin kann keine Überstundenvergütung für die Zeit ab 15. Dezember 2016 vom Beklagten verlangen.

1.1. Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 11; 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). Weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 13 mwN, aaO). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 15 aaO, vgl. BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 15 mwN, zitiert nach juris).

1.2. Ausgehend hiervon ist die Klägerin der ihr obliegenden Darlegungslast hinsichtlich der Voraussetzungen für einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden im Zeitraum vom 15. Dezember 2016 bis 30. Juni 2017 nicht nachgekommen.

1.2.1. Hierbei nimmt die Berufungskammer an, dass es nicht bereits an der objektiven Vergütungserwartung für Überstunden der Klägerin fehlt. Etwaige Überstunden wären zumindest nach § 612 Abs. 1 BGB vergütungspflichtig. Die Vergütung von Überstunden setzt - bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung - entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst (BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 15, zitiert nach juris). Die erforderliche objektive Vergütungserwartung ergibt sich hier jedenfalls daraus, dass die Klägerin ausweislich der Vergütungsvereinbarung in § 4 AV weder als Aushilfskraft im Bereich Küche und Service, die sie nach den Behauptungen des Beklagten gewesen ist, noch mit dem von der Klägerin behaupteten erweiterten Tätigkeitsbereich beim Betrieb der Gaststätte Dienste höherer Art bei deutlich herausgehobener Vergütung schuldete.

1.2.2. Es kann dahinstehen, ob und wenn ja in welchem Umfang die Klägerin - in der ersten Stufe der Darlegung - ausreichend dargetan hat, dass sie im streitgegenständlichen Zeitraum die von ihr geltend gemachten und vom Beklagten bestrittenen Überstunden geleistet hat.

a) Um der Darlegungslast für Überstunden in der ersten Stunde zu genügen, ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Diese Grundsätze dürfen nicht gleichsam schematisch angewandt werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe (BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 23, mwN, aaO).

b) Die Klägerin hat vorliegend für jeden einzelnen Tag dargelegt, von wann bis wann sie während der von ihr geltend gemachten Stunden, die die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit bei weitem übersteigen, Arbeitsleistungen erbracht haben will. Darüber hinaus hat sie ihre Tätigkeiten näher dargelegt, die nach ihrer Behauptung auf den nahezu selbstständigen Betrieb der Gaststätte durch sie ausgerichtet waren. Der Beklagte hat hingegen im Einzelnen substantiiert behauptet, dass die Klägerin lediglich für vier Stunden an vier bis maximal fünf Tagen in der Woche als bloße Aushilfe in der Gaststätte gearbeitet und sich ansonsten allenfalls als Gast dort aufgehalten hat. Darüber hinaus hat der Beklagte beanstandet, dass die Klägerin in ihren Aufstellungen auch Zeiten angegeben hat, in denen sie Kuchen gebacken und diesen am Wochenende auf eigene Rechnung in der Gaststätte verkauft habe, sowie Zeiten, in denen sie die Küche der Gaststätte für die Vorbereitung privater Feiern genutzt habe, was die Klägerin überwiegend nicht bestritten hat. Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob die Klägerin nach Abzug der Zeiten, in denen sie mangels ausreichenden Bestreitens der Behauptungen des Beklagten zu privaten Tätigkeiten jedenfalls keine Arbeitsleistung für ihn erbracht hat, zumindest im Übrigen die Ableistung von Überstunden in der ersten Stufe substantiiert dargelegt hat und ihre Behauptungen insoweit einer Beweisaufnahme zugänglich gewesen wären.

1.2.3. Ein Anspruch der Klägerin auf Vergütung von Überstunden scheitert jedenfalls daran, dass sie nicht dargetan hat, dass der Beklagte etwaige Überstunden veranlasst hätte oder sie ihm zumindest zuzurechnen wären. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht. Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung formuliert das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 13 f. mwN, aaO).

b) Diesen Anforderungen hat die Klägerin vorliegend nicht erfüllt. Entgegen der Auffassung der Berufung ist es nicht ausreichend, lediglich darzulegen, an welchen Tagen die Überstunden tatsächlich geleistet worden sind oder sich der Arbeitnehmer zur Arbeit bereitgehalten hat. Derartiger Vortrag kann lediglich der Darlegungslast für Überstunden auf der ersten Stufe hinsichtlich der Leistung von Überstunden genügen (vgl. BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 22, aaO).

aa) Die Klägerin hat weder dargelegt, dass der Beklagte die von ihr behaupteten Überstunden ausdrücklich, noch dass er sie konkludent angeordnet hat.

(1) Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (vgl. insgesamt BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 16 f., mwN, aaO).

(2) Die Klägerin selbst behauptet keine ausdrückliche Anordnung von Überstunden durch den Beklagten. Sie hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass der Beklagte stillschweigend Überstunden angeordnet hätte. Die Klägerin hat lediglich pauschal behauptet, welche umfangreichen Arbeiten sie für den Beklagten habe leisten müssen, bei denen ihm habe klar sein müssen, dass erhebliche Überstunden anfallen würden. Die Klägerin hat jedoch - bereits vom Arbeitsgericht zutreffend festgehalten - in keiner Weise vorgetragen, wann der Beklagte ihr die von ihr behaupteten konkreten Tätigkeiten oder auch nur allgemein aufgetragen haben soll, die Gaststätte an seiner statt zu führen. Gerade angesichts der Tatsache, dass die Parteien einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, der eine Tätigkeit der Klägerin in Teilzeit mit einem Umfang von lediglich 20 Wochenstunden vorsah, die durch die von der Klägerin behauptete Funktion als nahezu alleinige Gaststättenbetreiberin ersichtlich überschritten werden musste, war näherer Vortrag zu einer derartigen Vereinbarung der Parteien unabdingbar. Dies gilt umso mehr, als auch die Angaben im Fragebogen zur Prüfung der Förderungsvoraussetzungen für die Gewährung eines Wiedereingliederungszuschusses vom 08. Dezember 2016, nach denen die Klägerin - in Ermangelung von Fremdenzimmern allenfalls - als Köchin tätig werden sollte, die Behauptungen der Klägerin nicht stützen. Entgegen der Auffassung der Berufung kann die Klägerin die Notwendigkeit der Überstunden auch nicht aus den behaupteten Öffnungszeiten der Gaststätte von mittwochs bis sonntags ab 9.00 Uhr herleiten. Abgesehen davon, dass dem Vortrag der Klägerin nicht zu entnehmen ist, wann die vom Beklagten bestrittenen Öffnungszeiten veröffentlicht worden wären, ist insbesondere nicht erkennbar, dass der Beklagte, der behauptet hat, die Klägerin habe auf Aufforderung im Bedarfsfall täglich vier Stunden arbeiten sollen und keineswegs die Öffnungszeiten der Gaststätte allein abdecken, eine derartige Aufforderung an die Klägerin gerichtet hätte. Die bloße Anwesenheit der Klägerin in der Gaststätte genügt nicht, um von einer Überstundenanordnung ausgehen zu können. Auch dass der Beklagte ihr unstreitig einen Schlüssel überlassen hat - nach seiner Behauptung in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer damit sie bei aufgefordertem Erscheinen in die Gaststätte gelangen konnte - führt hierzu nicht. Wann und zu welchen Zwecken der Beklagte der Klägerin die von ihr in Kopie vorgelegte Scheckkarte übergeben haben soll, hat sie ebenfalls nicht dargelegt. Aus dem mit der Berufungsbegründung vorgelegten Arbeitszeugnis kann die Klägerin für die Frage der Anordnung von Überstunden nichts herleiten. Zum einen ist dort ausdrücklich aufgenommen, dass die Klägerin als Service- und Küchenhilfe und nicht als alleinige Betreiberin der Gaststätte des Beklagten beschäftigt worden ist. Dass die Klägerin wie im Zeugnis ausgeführt bisweilen auch Arbeiten im Büro und am Kassenbuch vorgenommen hat, bestreitet der Beklagte nicht, über den Umfang der Tätigkeiten sagt dies indes nichts aus. Die von der Klägerin zuletzt vorgelegten Aufstellungen über bei Veranstaltungen angebotene Speisen hat sie selbst erstellt, so dass auch hieraus keine ausreichenden Schlüsse auf Anordnungen des Beklagten zum von der Klägerin insgesamt als notwendig dargestellten Arbeitszeitumfang gezogen werden können.

bb) Die Klägerin hat auch nicht ausreichend dargetan, dass der Beklagte die von ihr behaupteten Überstunden gebilligt oder geduldet hätte.

(1) Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (vgl. insgesamt BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 19, 21, mwN, aaO).

(2) Die Klägerin hat bereits nicht vorgetragen, dass der Beklagte Kenntnis von der Vielzahl der von ihr behaupteten Überstunden gehabt hätte, die sie zu einem Großteil nach eigener Behauptung in seiner Abwesenheit geleistet haben will. Die Berufungskammer vermag daher von einer Billigung oder einer Duldung geleisteter Überstunden im dargestellten Sinne in keiner Weise auszugehen.

2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten Abrechnungen. Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer „bei Zahlung“ des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Der Abrechnungsanspruch entsteht danach erst, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird und ist vorher nicht klagbar (BAG 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 16, 13. Oktober 2015 - 1 AZR 130/14 - Rn. 29; 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 34 ff. mwN, jeweils zitiert nach juris). Die der Klägerin für den Zeitraum von Dezember 2016 bis Juni 2017 bereits erteilten Abrechnungen über die von ihr unstreitig bezogene Vergütung sind nicht Streitgegenstand.

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.


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