Werkvertrag

I. Einführung in die Problematik
II.Wie dürfen Werkverträge eingesetzt werden - und wie nicht?
III. Welche Folgen hat ein „Scheinwerkvertrag“?

I. Einführung in die Problematik

Jüngste Entwicklungen in der Wirtschaft hin zu immer größerer Flexibilität und Kosteneinsparungen haben dazu geführt, dass vereinzelte Unternehmen Arbeiteskräfte unter dem Schein eines Werkvertrages einsetzen, um die rechtlichen Folgen eines Angestelltenverhältnisses zu umgehen. In diesen Fällen wird der Werkvertrag missbräuchlich verwendet, um die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen eines traditionellen Arbeitsvertrages außer Kraft zu setzen. Man spricht hier auch von einem „Scheinwerkvertrag“.

Das Arbeitsrecht hat insbesondere den Zweck, Arbeitnehmer1 vor Ausbeutung durch den Arbeitgeber und schlechten Arbeitsbedingungen zu schützen. Die meisten arbeitsrechtlichen Regelungen (z.B. der Kündigungsschutz) finden allerdings nur Anwendung, wenn auch ein Arbeitsverhältnis besteht. Ein Arbeitsverhältnis ist für den Unternehmer jedoch teurer und unflexibler als z.B. eine Auftragsvergabe. So muss der Arbeitgeber bei der Beschäftigung eines Arbeitnehmers den Kündigungsschutz berücksichtigen, ist in seinen Weisungen durch den Arbeitsvertrag beschränkt und muss bei personellen, sozialen oder auch wirtschaftlichen Entscheidungen die Arbeitnehmervertretung -den Betriebsrat- einbeziehen.

Um diesen Belastungen zu entgehen, haben sich in der Vergangenheit zunehmend mehr Unternehmen für die Beschäftigung von Leiharbeitskräften entschieden. Diese können vorübergehend von Leih- bzw. Zeitarbeitsfirmen geliehen und im Grunde wie angestellte Mitarbeiter eingesetzt werden. Nachdem in den letzten Jahren vermehrt Fälle von Lohndumping und unseriösen Leihverträgen aufgetreten sind, haben sich die Voraussetzungen zur Beschäftigung von Leiharbeitskräften jedoch erheblich verschärft.

Nun hat sich seit Kurzem eine Praxis etabliert, in der sich einzelne Unternehmen in teils unzulässiger Weise einer gängigen Vertragsart bedienen, um die zu erledigende Arbeit dennoch möglichst flexibel und kostengünstig erledigen zu lassen. Die Rede ist vom Werkvertag.
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, welcher lediglich zur Erbringung eines Dienstes verpflichtet, handelt es sich beim Werkvertrag um einen erfolgsabhängigen Vertrag. Soll heißen: Der Lohn wird nur gezahlt, wenn das Arbeitsergebnis stimmt. Die Bezahlung ist also nicht von der reinen Arbeitsleitung, sondern vom Arbeitserfolg abhängig.
Man kennt den Werkvertrag aus allen Bereichen der Wirtschaft. Angefangen mit der Herstellung eines bestimmten Maschinenteils, dessen auftragsgemäße Fertigung Voraussetzung für einen Vergütungsanspruch des Hersteller ist, bis hin zum Taxifahrer, der Beförderungsentgelt nur verlangen kann, wenn der Fahrgast am Zielort angekommen ist. Wird das Werk nicht ordnungsgemäß geleistet, so haftet der Werkunternehmer (= Hersteller des Werkes) dafür.
Problematisch wird es, wenn der Regaleinräumer im Supermarkt dafür haftet, dass das Regal ordnungsgemäß eingeräumt ist, oder ein beauftragter „externer“ Schlachter faktisch in den (Auftrags-)Betrieb integriert wird, ohne die Mitwirkungsrechte eines Arbeitnehmers zu bekommen.

II. Wie dürfen Werkverträge eingesetzt werden - und wie nicht? 

Werkverträge sind so alt wie die Wirtschaft und ihr Gebrauch grundsätzlich erlaubt. Vorsicht ist aber geboten, wenn die Abgrenzung zum Arbeitsvertrag Unsicherheiten bereitet.
Von der Rechtsprechung anerkannte Merkmale, die für einen Werkvertrag und gegen einen Arbeitsvertrag sprechen, sind z.B.:

- ein Arbeitserfolg ist geschuldet (unabhängig von der Art, wie der Erfolg herbeigeführt wird)

- keine Weisungsgebundenheit des Werkherstellers

- keine Eingliederung des Werkherstellers in den Auftragsbetrieb

- Haftung des Werkherstellers

Ob es sich um einen Werkvertrag oder aber um einen Arbeitsvertrag handelt, bemisst sich indes nicht nur nach dem (schriftlichen) Vertrag, sondern auch nach der tatsächlichen Vertragsdurchführung.

III. Welche Folgen hat ein „Scheinwerkvertrag“?

Sollte es sich bei dem vermeintlich geschlossenen Werkvertrag tatsächlich um einen Arbeitsvertrag halten, so ist der vermeintliche Werkunternehmer als Arbeitnehmer zu qualifizieren und genießt sämtliche Rechte eines Arbeitnehmers. Der Werkbesteller ist dementsprechend Arbeitgeber und trägt die Pflichten eines Arbeitgebers. In diesem Fall können dem Arbeitgeber auch sozialrechtliche Konsequenzen drohen. (Siehe auch: Scheinselbständigkeit)

In der Praxis häufiger anzutreffen ist die Konstellation, dass einem fremden Unternehmen ein Auftrag in Form eines Werkvertrages erteilt wird und in der Folge ein Mitarbeiter des Fremdunternehmens faktisch in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert wird. In einem solchen Fall kann es sich um eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung handeln, mit der Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen eingegliedertem Mitarbeiter und Auftraggeber zustande kommt (§10 AÜG, „Fiktion eines Arbeitsverhältnisses“). In diesem Falle geht es weniger um die Abgrenzung des Werkvertrages zu einem Arbeitsvertrag, als vielmehr um die Abgrenzung zu einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.


1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieses Textes das geschlechtsneutral zu verstehende generische Maskulinum als Formulierungsvariante verwendet.

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