Aufhebungsvertrag

I. Was ist das?
II. Was muss darin stehen?
III. Die Abfindung
IV. Was sollte noch darin stehen?
V. Pflichten bei Vertragsschluss

I. Was ist das? Was bewirkt er?

Der Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer1 und Arbeitgeber, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird.

Der Arbeitgeber verpflichtet sich darin üblicherweise zur Zahlung einer Abfindung (dazu unten mehr).

Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt der Aufhebungsvertrag in beiderseitigem Einverständnis. Dem Arbeitnehmer wird daher kein Kündigungsschutz gewährt.

Ein Aufhebungsvertrag hat für beide Parteien den Vorteil, dass keine Kündigungsfristen abzuwarten sind und das Austrittsdatum somit flexibel wählbar ist. Der Arbeitgeber umgeht außerdem das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses.

Für Arbeitnehmer ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einigen Risiken verbunden. Dazu zählen zum einen der Wegfall des Kündigungsschutzes und zum anderen die Gefahr der Verhängung von Sperr- und Ruhezeiten (siehe unten). Zudem können einzelne Vertragsklauseln nicht zu unterschätzende Nachteile auslösen.

Ist der Aufhebungsvertrag erst abgeschlossen, können sich die Vertragsparteien nur in Ausnahmefällen davon lösen (z.B. bei vertraglichem Rücktrittsrecht).

II. Was muss im Vertrag stehen?

Der Aufhebungsvertrag muss regeln, dass und wann das Arbeitsverhältnis endet. Ein in der Vergangenheit liegender Beendigungszeitpunkt darf nur dann vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt bereits außer Vollzug gesetzt war. Problematisch und möglichst zu überprüfen ist die Vereinbarung einer Bedingung, bei deren Eintritt das Arbeitsverhältnis enden soll. Denn eine solche Bedingung ist unwirksam, wenn sie die Auflösung von einem zukünftigen ungewissen Ereignis abhängig macht oder den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgehen soll (z.B. Auflösung, wenn der Arbeitnehmer nicht pflichtgemäß arbeitet). 

Der Aufhebungsvertrag bedarf zudem der Schriftform.

III. Die Abfindung

Damit die Annahme des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer interessanter wird, bietet der Arbeitgeber für den Abschluss des Vertrages üblicherweise eine Abfindung an. Die Höhe der Abfindung orientiert sich dabei meist an der Regel: „Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.“

Auch wenn eine vermeintlich hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag schön anzusehen ist, so sollten Arbeitnehmer dennoch kalkulieren, wie viel am Ende davon übrig bleibt. Denn eine hohe Besteuerung der Abfindung sowie die Verhängung von Sperr- und Ruhezeiten hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld können hohe finanzielle Einbußen bedeuten.

1.) Die steuerlichen Abzüge

Abfindungen unterliegen vollumfänglich der Einkommensteuer. Unter Umständen greift jedoch die steuerbegünstigende „Fünftel-Regel“ nach §§24, 34 EStG. Danach werden Entschädigungen, die für entgangene oder entgehende Einnahmen oder wegen Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit ausgezahlt werden, geringer besteuert. Erforderlich ist daher auch, dass das tatsächliche Einkommen (inklusive der Abfindung) das Einkommen übersteigt, welches bei hypothetischer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entstanden wäre.

Nach der Fünftel-Regel wird die Abfindung so besteuert, als wäre sie zu je einem Fünftel pro Jahr, verteilt auf fünf Jahre, zugeflossen. Dafür wird zunächst die Einkommensteuer ermittelt, die sich für das gesamte Einkommen mit Ausnahme der Abfindung ergibt. Danach wird die Einkommensteuer ermittelt, die sich für das gesamte Einkommen (ohne Abfindung) plus 1/5 der Abfindung ergibt. Die Differenz der beiden Einkommensteuerbeträge wird nun mit 5 multipliziert. Das Ergebnis ist die Einkommensteuer, die auf die Abfindung entfällt.

Berechnungsbeispiel: Arbeitnehmer A hat im Jahr 2012 ein zu versteuerndes Einkommen von 15.000 €. Er erhält eine Abfindung von 45.000 €.

Einkommensteuer von 15.000 €:                   1.410 €

Einkommensteuer von 24.000 €:                   3.815 €
(1/5 der Abfindung + Einkünfte)

Differenz:                                                      2.405 €

Besteuerung der Abfindung (2.405 € x 5):   12.025 €

Nettoabfindung:                                            32.975 €

Würde man das Beispiel derart Abwandeln, dass der Arbeitnehmer im Veranlagungszeitraum kein weiteres Einkommen erzielt, so erhielte er sogar eine Nettoabfindung i.H.v. 44.260 €. Ergo: Der Arbeitnehmer, der im Veranlagungszeitraum gearbeitet hat, erhält eine niedrigere Nettoabfindung als der, der im Veranlagungszeitraum nicht gearbeitet hat.

Bezieht der Arbeitnehmer im Veranlagungszeitraum Arbeitslosengeld oder andere Nebeneinkünfte, so muss die obige Berechnungsmethode modifiziert werden. Einkünfte wie z.B. Arbeitslosengeld bewirken jedoch im Allgemeinen einen geringeren Steuerabzug als ein betragsgleiches Einkommen aus einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit.

Die Fünftel-Regel findet allerdings keine Anwendung, wenn die Abfindung auf Raten und über mehrere Kalenderjahre hinweg gezahlt wird (Ausnahme: Bei Aufsplittung in eine Haupt- sowie eine ganz geringe Teilleistung (bis 5%)). Aus Sicht des Arbeitnehmers ist eine Ratenzahlung daher auf jeden Fall zu vermeiden; auch weil der Arbeitnehmer dann das Insolvenzrisiko des Arbeitgebers trägt.

2. ) Sperrzeit und Ruhezeit

Sieht der Aufhebungsvertrag eine Abfindung vor, so riskiert der Arbeitnehmer die Verhängung einer Sperrzeit. Sperrzeit bedeutet, dass dem Arbeitnehmer für die Dauer der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld gezahlt wird; der Anspruch auf Arbeitslosengeld verkürzt sich also.

Die Dauer der Sperrzeit bemisst sich nach der Schwere des versicherungswidrigen Verhaltens. Weil die (freiwillige) Beendigung des Arbeitsverhältnisses als sog. „Arbeitsaufgabe“ gilt, führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur höchstmöglichen Sperrzeit von 12 Wochen.

Sperrzeiten werden nur dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte. Dabei wird jedoch ein strenger Maßstab zugrunde gelegt. Als wichtiger Grund wird beispielsweise eine sehr niedrige Abfindung im Zusammenhang mit einer drohenden betriebsbedingten Kündigung angesehen. Auch kann die Hinnahme einer drohenden Kündigung aus anderen Gründen für den Arbeitnehmer unzumutbar sein.

Sperrzeiten werden übrigens auch durch die zu späte Arbeitssuchend-Meldung ausgelöst. Denn Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, haben sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu melden.

Werden mehrere Sperrzeiten verhängt, so sind diese zu addieren.

Darüber hinaus kann auch eine Ruhezeit verhängt werden. Ruhezeit bedeutet, dass das beantragte Arbeitslosengeld erst später ausgezahlt wird. Im Gegensatz zur Sperrzeit bewirkt die Ruhezeit jedoch keine Kürzung des Arbeitslosengeldes, sondern nur eine Verschiebung des Auszahlungszeitraums.

Eine Ruhezeit wird verhängt, wenn das Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Entschädigung noch vor Ende einer der Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist endet. Die Dauer der Ruhezeit entspricht im Grundsatz dem Zeitraum bis zum Ende der (fiktiven) Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Dahinter steht der Gedanke, dass der Arbeitnehmer bereits ein „Entgelt“ für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist erhalten hat. Die Ruhezeit verkürzt sich daher auch, wenn die Entschädigung geringer ausfällt als das Arbeitsentgelt, das bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist gezahlt worden wäre. Die Ruhezeit dauert dann so lange, wie der Arbeitnehmer gebraucht hätte, um die Entschädigung zu „verdienen“. Dabei wird jedoch nicht die gesamte Entschädigung, sondern nur der anrechenbare Teil zugrundgelegt (je nach Alter und Betriebszugehörigkeit zw. 60 und 25 %).

IV. Eine verträgliche Lösung - Was sollte noch im Vertrag stehen?

Damit die schnelle Trennung reibungslos funktioniert und nicht hinterher noch Streitigkeiten entstehen, gibt es einiges zu beachten:

Sofortige Freistellung:

Die Parteien können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss des Vertrages bis zum Beendigungszeitpunkt freigestellt werden soll. In diesem Fall kann zusätzlich die Anrechnung von Resturlaub und Freizeitausgleich verabredet werden, sodass der Arbeitgeber nicht noch beides abgelten muss. Hierfür  bedarf es allerdings einer unwiderruflichen Freistellung.

Die unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung des Lohns kann wiederum dazu führen, dass ein arbeitsvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot nicht mehr gilt. Der Fortbestand des Wettbewerbsverbots sollte daher ausdrücklich geregelt werden.

Die „Erledigungs-“ bzw. „Ausgleichsklausel“:

Mit dieser Klausel wird vereinbart, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Die Klausel hat jedoch - wenn auch häufig verwendet - ihre Tücken. Darf der Arbeitnehmer den zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen nun behalten? Sind ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und die zu zahlende Karenzentschädigung noch verbindlich? Und wie verhält es sich mit ausstehenden Bonuszahlungen oder Darlehensschulden?

Da Erledigungsklauseln grundsätzlich weit auszulegen sind, sollten Forderungen, auf die sich die Klausel nicht erstrecken soll, ausdrücklich als Ausnahmen aufgeführt werden.

Aufrechnungsverbot, Ausschluss von Zurückbehaltungsrechten:

Damit der Arbeitnehmer z.B. nicht den privatgenutzten Firmenwagen zurückbehalten kann, weil der Arbeitgeber noch kein dem Vertrag entsprechendes Arbeitszeugnis erstellt hat, bietet es sich zusätzlich an, den Ausschluss von Zurückbehaltungsrechten zu vereinbaren.

Zur ungehinderten Abwicklung des Vertrages kann auch ein Aufrechnungsverbot beitragen.

Beide Vereinbarungen sollten jedoch nur vom Fachmann formuliert und in den Vertrag eingefügt werden, da insbesondere AGB-rechtliche Besonderheiten zu beachten sind.

Betriebliche Altersversorgung:

Erhält der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung, so stehen ihm zum Austrittstermin entweder verfallbare oder -aufgrund von Vertrag oder Gesetz- unverfallbare Anwartschaften auf die Versorgungsleistungen zu. Von den gesetzlichen Vorgaben zu unverfallbaren Anwartschaften darf im Aufhebungsvertrag nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Verfahrenskosten  / Klageverzicht:

Ist bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ein Kündigungsschutzverfahren anhängig, weil zuvor schon die Kündigung ausgesprochen wurde, so kann es sinnvoll sein die Klagerücknahme und Verteilung der Verfahrenskosten zu vereinbaren.

Zudem kann der Arbeitnehmer wirksam auf die Erhebung einer (zukünftigen) Kündigungsschutzklage verzichten. Eine mit diesem Inhalt vorformulierte Klausel des Arbeitgebers unterliegt jedoch einer strengen AGB-Kontrolle.

Grundsätzlich sollten alle noch bestehenden Ansprüche/Forderungen möglichst konkret benannt und beziffert werden, sodass insbesondere eine Erledigungsklausel nicht zu deren Erlöschen führt. Nennenswert sind z.B. nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die Rückgabe von Firmenschlüsseln und sonstigen Unterlagen, Darlehensschulden, einzuhaltende Geheimhaltungspflichten oder auch der Inhalt des auszustellenden Arbeitszeugnisses.

V. Keine Hinweispflicht bei Vertragsschluss

Es bestehen keine gegenseitigen Hinweispflichten!

Die Vertragsparteien haben sich grundsätzlich selbständig über die etwaigen Folgen der Beendigung zu erkundigen. Insbesondere Arbeitnehmer sollten ohne vorherige rechtliche Beratung keinem Aufhebungsvertrag zustimmen, da ansonsten erhebliche Nachteile drohen!


1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieses Textes das geschlechtsneutral zu verstehende generische Maskulinum als Formulierungsvariante verwendet.

Hinweis

Ist Ihr Aufhebungsvertrag wirklich fair? Fragen Sie uns         

Aufhebungsverträge sind knifflig, da Sie sich selbst über die Folgen des Vertrages informieren müssen. Ist Ihr Vertrag fair oder werden Sie benachteiligt? Das erfahren Sie in einer Beratung in der Kanzlei für Arbeitsrecht.

Ihre Anfrage zu einem Aufhebungsvertrag nehmen wir gerne an unter:
06131 / 480 888 7
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